2024年管理者需要关注的“五大领导力新趋势”

2024-03-10 07:00:56 - 媒体滚动

新冠疫情时代，不少企业都信奉这么一句话：“别浪费任何一场好危机”。各地的精明公司都趁着公共卫生危机，对自己的业务做了翻天覆地的改变，比如搞远程办公、提高大家对健康教育的重视，还有更关心员工福利。可现在呢，我们又摊上了另一种更难缠、更难看出价值的危机，就是不确定性危机。

2024年，这五大领导力趋势值得管理者关注。

新型领导者

我们调研了众多企业高管，他们普遍认为现在的领导者所需的技能，有一半是他们还没掌握的。而另外一半则是他们一直需要的，但现在的要求更高了。这就促使我们思考，如何构建一个新的领导力模式来适应这些变化。

如今的领导者得有一身新能力。首先，他们得找到一种平衡，既要让员工感受到关心，又得展现出管理的能力和责任。很多人误以为，让员工心理安全和追责制度是两个极端，只能选一个。

疫情期间，大家都更重视员工的心理安全，但现在领导者觉得有必要调整这个平衡。但实际上，成功的公司都是两者兼顾的。员工既要感到安全、敢于说实话，又得有能力达到甚至超越业绩目标。这两者并不矛盾。

还有一个新能力，就是怎么在不见面的情况下，还能让大家有团队的感觉。公司文化不是靠办公楼撑起来的，但在数字世界里，建立联系就不是那么自然而然了，得刻意去做。我们有个叫“拼凑原则”的方法，能让更多员工在不同时间段出现在同一地点，同时也不会让他们觉得被束缚或不公平。通过四个重叠的“时间段”，确保整个月都有足够多的人在场，同时也给喜欢远程工作的员工留出较少的固定办公时间。

现在的领导者还得有预见未来人工智能发展的能力，这是前所未有的挑战。他们得分配资源去调整工作流程，同时还要保持员工的士气，因为他们也不知道自己还能被需要多久。

最重要的是，领导者得有一种成长的心态，在探索与人工智能合作的新方法的同时，仍然重视并有可能重新培养人才。

新的领导力成长路径

当前，企业对卓越领导者的渴求比以往任何时候都更加强烈，而传统的领导力发展模式却往往令人失望。

一方面，这些模式通常局限于少数的高层领导者，通过一些集中、高强度的脱产培训来进行；

另一方面，虽然有些知识付费的资源看似丰富多样、人人可得，但实际上它们往往过于泛泛而谈，难以触发实质性的行为变革。

2024年，我们期待出现一种全新的领导力发展模式。这种模式将充分利用先进的技术手段，打破传统培训的时间和空间限制，让领导力的培养变得更加普及、个性化和高效。

关键在于，这种新模式不仅要提供丰富的知识和技能，更要通过实践、反馈和持续的学习社群互动，帮助领导者形成新的行为习惯和思维模式。

为了实现这一目标，我们需要寻找和创造新的社交学习方式。这些方式应该既能够满足领导者个人化的学习需求，又能够促进他们之间的深度交流和合作。通过虚拟平台、在线社区和互动技术，我们可以构建一个全球性的领导力学习网络，让领导者在任何时间、任何地点都能够获得所需的知识、技能和灵感，从而推动他们和他们的团队走向更高的成就。

领导力中的“多元化、公平与包容”

2024年，“多元化、公平与包容”（DEI）倡议将不再是单独的一个概念，而是会融入优秀领导力的核心之中。

随着大家对DEI倡议所面临的法律挑战认识加深，越来越多的企业会寻找在不那么明显强调“多元化、公平和包容”的情况下，继续推进减少偏见、增强包容性的工作。

这就像是在常规的领导力培训里，加上一堂关于如何识别和纠正偏见的必修课。这将成为领导者做出明智决策、带出高绩效团队的必备技能。

我们预测，所有领导者都会更加重视包容性，这一趋势将越来越明显。DEI相关的知识和技能，将不再是锦上添花的东西，而是领导者不可或缺的核心能力。

重新设计长期混合办公的绩效管理

如今，众多公司都在探索新的问责管理方式，同时它们也意识到员工已疲惫不堪、负担沉重。

但难题在于，当团队成员并非每天都能线下见面时：

如何有效管理并确保责任落实？

如何公正地评估每位员工的表现，避免对远程工作的员工产生偏见？

更重要的是，在这个变化莫测、技术不断创新、需要持续学习的时代，我们该如何定义和管理绩效？

随着工作模式的转变，我将涌现出截然不同的绩效管理策略。