成都某公司招聘前台要求“头发浓密”，法治日报：部分奇葩规定涉嫌违法
求职因“头秃”被拒？要说“法”！
法治日报
谁能想到，
找工作的时候会因“头秃”被拒之门外？
近日，
成都某公司在招聘前台时，
明确要求求职者需“头发浓密”，
引发网友热议。
工作经验不足可以积累，
能力不够可以历练，
但因发量稀疏被淘汰出局，
求职者未免太委屈。
事实上，
近年来如此“奇葩”的招聘规定并不鲜见。
从要求求职者“详细诉说恋爱经历”，
到“写明是否有狐臭”，
再到“拒聘某省人”……
诸多不应该成为工作门槛的要求，
变成了求职“拦路虎”。
但你知道吗？
用人单位的这些“奇葩”规定与要求，
有些已涉嫌违法！
“入职者必须发量浓密”
“不要某省人”
“不要某星座”
这些招聘要求是否属于就业歧视？
一般来说，凡是设定与工作内容没有关系的就业条件，就会认定为就业歧视。发量、地域、星座等要求跟具体岗位没有任何关系，如果用人单位以无关条件限制入职，已涉嫌违法。根据《中华人民共和国就业促进法》第26条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。另外，根据《中华人民共和国劳动法》第12条、第13条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。如果求职者在应聘时遇到就业歧视，可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。
用人单位要求求职者回答
“恋爱史”“是否有狐臭”等问题，
是否已涉嫌违法？
对于与劳动关系没有直接关系的问题，用人单位无权过问，求职者可以不予回答。根据《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。也就是说，求职者虽然有如实说明基本情况的义务，但“恋爱史”“是否有狐臭”等问题属于个人隐私，求职者有保护个人隐私不被侵犯的权利，如果用人单位强行要求求职者作答，涉嫌侵犯个人隐私。根据《中华人民共和国民法典》第1032条规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
面试成功踏入职场，
就再无烦恼了？
要知道，
个别用人单位内部的“奇葩”规章制度，
也让人“有苦说不出”。
“女员工在x年内不得生育”
“生娃需自动离职”
“没回复工作群消息被罚款”
“上厕所超过10分钟被扣绩效”
这些为难劳动者的“花样”，
都曾真实发生过。
用人单位要求
“女员工在x年内不得生育”
“生娃需自动离职”
违法吗？
生育权是我国的一项基本人权，女性何时生育、是否生育均为个人自由，受到法律保护。根据《中华人民共和国就业促进法》第27条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，用人单位不得辞退在孕期、产期、哺乳期的女性员工。
用人单位的规章制度
可以随意制定吗？
有无约束条件？
用人单位规章制度的制定需要经过严格的法律程序和实体判断，一个合法的规章制度必须满足《中华人民共和国劳动合同法》第4条的要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
感谢《法治日报》律师专家库成员、北京普然律师事务所主任姜俊禄博士对本文提供的专业支持！
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