遏制“软裁员”需要“硬法律”
“合计10个月，这可能是深圳，乃至全国放假最久的公司了吧!”让人发出如此感叹的，是近日曝光的深圳一家公司的《放假通知》。该公司工作人员在接受媒体采访时称，公司对放假的那批员工想表达的意思，其实就是“差不多不用回来了”，因为“这些人没主动提出离职，公司又没钱赔偿”。据了解，类似通过放长假方式“软裁员”的事例在职场中并不鲜见。(12月9日《法治日报》)
表面来看，“放长假”的员工在放假期间工资待遇依据《深圳市员工工资支付条例》等相关规定执行;首月工资正常发放，次月开始按深圳最低工资标准的80%发放工资，这样的做法并没有违法违规。但公司这种做法涉嫌“软裁员”。公司根据生产需要裁员，这是公司的自主经营权，但企业裁员，要光明正大，不能偷偷摸摸，要支付劳动者的经济补偿金，不能既要达到裁员的目的，又不想为此承担赔偿责任。
企业“软裁员”，早已不是新鲜事，而成了一些无良企业惯用的手段。比如企业采用调岗降薪、加重KPI考核、无薪长假、纪律考核动辄记大过、“穿小鞋”坐冷板凳、挤兑孤立等方式“逼人离职”、变相裁员。
企业“软裁员”就是在钻法律空子。在用人单位挖空心思的“设计陷害”，多数人都会选择主动离职，从而达到企业“兵不血刃”裁员的目的。
不能再让“软裁员”成劳动者权益保护软肋。遏制“软裁员”要有硬手段，首先就要让法律变得“硬气”起来，还需要多措并举，形成各方合力。
一方面需要劳动者增强法律意识和维权意识，面对企业的不合理调岗降薪等“威逼”，不能逆来顺受，也不要一冲动就走人，而要拿起法律武器维权。另一方面，还要进一步完善相关法律法规，比如有必要完善“推定解雇”制度。对于“软裁员”等乱象，也要加大查处力度，让“软裁员”的企业得不偿失，这样才能倒逼他们敬畏法律、尊重劳动者。还要畅通劳动者的维权渠道，降低劳动者的维权成本，增强他们的利益博弈能力，还要加大普法宣传，提高他们的法律意识和维权意识。