应聘被问婚恋情况及父母职务，背景调查，边界在哪？
“还没发放录用通知书，
公司就说要对我进行背景调查，
收集的信息内容包括家庭情况、
父母工作、健康状况、
有无男女朋友等。”
正值“秋招”，
北京师范大学应届毕业生
廉童及其同学在找工作时
多次遇到用人单位要进行背景调查，
“这样收集个人信息是否过度？
招聘方开展背景调查的边界在哪里？”
背景调查日趋普遍
目前，用人单位开展背景调查的现象越来越普遍，有的在投递简历阶段便要求求职者填写家庭成员信息，包括姓名、年龄、政治面貌、工作单位、职务等，如果不填则无法投递简历。还有用人单位在录用前去打听求职者之前的薪资水平。
来自湖南长沙的梁军就吃了“哑巴亏”。前段时间，他准备跳槽至一家新单位，还没办完离职手续，新单位便向其当时所在单位打听其薪资水平及工作表现。随后，现单位在梁军劳动合同期满后没有续约，新单位以其虚报薪资水平为由拒绝录用。
“这是暗调不是背调。我可以理解公司为了规避风险而进行背景调查，但是程序应该合法合理吧？而且我之前的薪资水平和即将签订的劳动合同也没有关系，对方凭什么随意收集这些信息？”梁军愤愤不平。
是不是过度收集个人信息？
多位受访专家指出，开展背景调查是为了验证求职者学历、履历等信息的真伪，辅助降低用工风险。用人单位应针对岗位和工作要求进行合法合理性调查。否则，即使劳动者已授权，仍属于侵权。此外，求职初期就要求填写家庭成员详细信息等，或被认定过度收集个人信息。
“求职初期与背景调查并不是同一阶段。求职初期需要获取的个人信息，应当主要围绕求职者与申请职位的要求及招聘管理所必需的相关信息，如年龄、学历、工作经验、联系方式等，除非是该岗位基于法律强制性要求或者有其他合理理由，否则，不应超范围获取求职者个人信息，‘家庭成员详细信息’等并不与求职初期直接相关，具有被认定为构成过度收集个人信息的情形。”北京德和衡(上海)律师事务所高级合伙人邢芝凡说。
邢芝凡介绍，背景调查一般发生在企业对求职者有了初步录用意向后，正式发出offer之前，调查的内容范围一般包括调查求职者的基本信息(身份信息、教育背景)、职业履历、工作能力、上家离职原因、违法犯罪记录等与工作内容直接相关的部分。
“由于背景调查处在招聘过程中，此时求职者与用人单位之间尚未建立劳动关系。因此，用人单位对于求职者开展背景调查需要遵守‘知情-同意’的原则，即用人单位应当以书面形式向求职者告知背景调查所涉及的范围、求职者需要配合提供的信息以及背景调查结果的使用方式和范围。如果涉及敏感个人信息的处理，还应当取得求职者的单独同意。”邢芝凡说，对于背景调查的结果也应当基于背景调查的目的使用，不得超范围不当使用。
个人信息的收集需要围绕具体场景，
并在最小、必要的原则下开展
在中央财经大学法学院教授沈建峰看来，背景调查在本质上涉及对个人信息的收集行为，所以在程序和内容上应当遵守个人信息保护法的规定、民法典关于个人信息及个人隐私的规定。
“目前法律上并没有专门的关于背调的程序，但在个人信息保护制度里，要获取个人信息，涉及个人同意等规则。劳动合同法也规定，在求职阶段、招聘阶段或者劳动合同订立阶段，用人单位和劳动者签约时各自的信息提供义务及信息提供的方式和范围。”沈建峰说，劳动者个人信息提供，一方面具有限定性，即只能是和劳动合同履行有关的信息；另一方面具有被动性，劳动者应当是在用人单位询问的时候如实回答，没有主动提供的义务。
受访专家一致认为，个人信息的收集需要围绕具体场景，并在最小、必要的原则下开展。考虑到不同岗位所面临的风险、职责和工作内容等存在不同的需求，用人单位背景调查所需要收集的信息应确保与对应的岗位直接相关。这是确定信息收集边界的基本原则。