反制隐性就业歧视须找准显性抓手
唐山客
“多家招聘单位的HR面试时对我说想招男生，即使招女生，也是想招已婚已育的”“完全没想到找工作会因为性格测试被刷掉”……近日多名高校毕业生反映，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种门槛横亘在他们的就业之路上。（11月20日《法治日报》）
形形色色的就业歧视，已成为就业市场上的顽疾，成了求职者就业的堵点、难点、痛点。就业歧视宣扬了错误的就业价值观，侵犯了求职者的就业权益，破坏了公平竞争的就业环境，也在一定程度上消解了社会促进就业的种种努力，亟须予以强力遏制和综合治理。
近年来，随着舆论对就业歧视的声讨日益强烈，一些用人单位已不敢赤裸裸地进行显性歧视，不敢把歧视条件写进招聘信息中，而是改为不留痕迹的口头歧视、隐性歧视、暗箱歧视、间接歧视。求职者或许能感受到隐性歧视的存在，能意识到自己被拒绝、被“刷掉”是隐性歧视所致，但却往往碰到软钉子，很难抓到用人单位的“把柄”。
我国《劳动法》《就业促进法》等法律赋予了劳动者平等就业权，规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。有关法律法规针对就业歧视为劳动者提供了诉讼维权的路径，但对就业歧视的概念、情形和范围的规定不够明确，具体罚则有时也不甚清晰。比如，《人力资源市场暂行条例》《人力资源服务机构管理规定》针对人力资源服务机构发布的招聘信息不真实、不合法、含有相关歧视性内容的行为设定了罚则，但对用人单位的歧视行为进行调整的力度尚有不足。
由此可见，现行法律体系对就业歧视尤其是用人单位的隐性就业歧视的调整还不够集中、明确，制约力相对有限。在此条件下，监管部门有时难以找到干预隐性就业歧视的切入点，可以采取的有效措施不多，求职者的维权路径和抓手也不多，容易陷入“有苦说不出”的被动。而相对应的是，用人单位实施隐性就业歧视的成本和风险较低。
对于隐性就业歧视，尤须强化显性反制措施。相关部门应通过修法释法给就业歧视画出“法律像”，明确就业歧视的各种表现形式、特征和范围，明确甄别、判断、定性就业歧视的方法和标准，针对就业歧视设定罚则，把就业歧视纳入劳动监察范围。在此基础上，发布反对就业歧视指南，对用人单位、人力资源服务机构进行教育督促，对求职者进行维权帮助和引导。
劳动监察部门应建立对就业歧视的长效常态监督机制，加大处罚力度，并曝光典型案例。人社部门、工会、法院、劳动仲裁机构等有必要参照欠薪治理模式，针对就业歧视建立联合维权机制，畅通对求职者的救济路径，助力求职者降低维权成本，提高维权效率。
相较歧视受害者个体以私力救济方式维权，公权力依法干预介入，有助于更有效、更全面地解决当前的就业歧视问题。不妨考虑将检察公益诉讼的适用范围拓展至就业歧视，并可考虑在就业歧视引发的纠纷案件中实行举证责任倒置，由用人单位承担未实施就业歧视的举证责任，降低求职者的举证成本和负担。