服务业为什么吸引不了年轻人？
来源：中欧商业评论
从“作孽教育”到
“培养社会中坚力量”
从商界挪出一只脚踏进教育界之前，孙云立在建筑、酒店、文化娱乐等多个不同领域连续创业了20年。2010年，上海召开世博会，彼时，孙云立创办的精品酒店开业，整个餐饮酒店业的“抢人大战”激战正酣，最夸张的时候，他培训的员工一夜之间走了70%，员工给出的理由都是“别家开了更高的工资”。这反而启发了他，既然“培训人”这件事有人愿意为之付出对价，自己也许也可以换一条赛道，看看是否能在人生下半场折腾出新的名堂。
通过“校企合作，共同创办”，孙云立与他的合作伙伴唐威在上海工商职业技术学院创设了该校直属校企合作二级学院—PICH现代服务学院，经过8年多的实践，学院开设有餐饮智能管理、酒店管理与数字化运营、空中乘务、护理四个专业。四个字母构成的校名在教育系统中十分罕见，它们分别代表了学校设定的使命和人才培养目标，Professional（专业）、Independent（独立）、Creative（创意）、Happy（快乐）。
孙云立来自商界，唐威曾在体制内工作多年，二人搭档如同“校企合作”的现实写照。当国内大部分的产教融合和校企合作还停留在“以校为主”的阶段，PICH的两位合伙人达成难得的共识，职业教育中的“教育属性”应该排在“行业、企业属性”之后。职业教育培养的人如果不能适应行业的需求，不能给企业带来增值，那么培养是失败的。因此，职业教育非常需要来自企业的人，更需要企业化的运营模式。
企业家参与教育，常常面临质疑，最常见的是“你是不是来赚钱的”，尤其当PICH的学费比公立学校高出一截时，质疑声更大。“社会天然认为教育应该是和赚钱互斥的，企业家干教育就应该抱着钱来，但我认为学校必须要有自我造血的能力。”
这种不信任从校内扩散至校外，PICH规定学生上课时穿统一的制服（学校把着装变成了课程的一部分，所有服装都跟职业岗位和专业相关），家长质疑学校巧立名目赚钱。PICH没有从社会聘请专门的保洁员，学生实训课后需要自主完成所有清理工作，这也是打造服务“职业性”的关键一步。有家长打投诉热线，质问“为什么花了那么多钱交学费，自己的孩子还要清洁卫生间”。
有时，从学生的反馈那里，孙云立也能感受到职业教育的不受待见和“二等公民”般的地位。有的学生在PICH和另一所考分、学费差不多的学校中选择了后者，尽管PICH的专业资质更好，理由是“听说你们学校管得特别严”，还有的孩子更直接，“老师，我出10万，能不能直接发文凭，别管我了”。
无论是天天“逼着”学生穿统一的职业服装，还是检查学生的日常体型言表，本质上都是希望学生将来走到职业岗位上时，向服务对象展示良好的职业“界面”，并且知道在什么场景、逻辑之下，应该用什么方式表达自己的个性。
PICH开设的四个专业集中在服务业，是有温度的职业工种，在未来不会轻易被AI取代。这是为什么孙云立从不担心毕业生找不到工作，摆在他面前更大的挑战是孩子不愿意就业，或者家长不愿意让孩子进入服务业，总觉得“伺候人”太辛苦，这两年，或许是受到就业市场整体景气水平的影响，有一半以上原本离开这个行业的学生又选择回去就业。
儒家文化中，劳心者治人，劳力者治于人，这决定了长期以来职业教育的尴尬地位，不仅如此，相比学手艺的制造业相关专业，面向服务业的职业教育还要遭受多一重歧视，“学做菜还要上大学？去新东方不就行了？”
孙云立不认可“服务业门槛低”的说法，PICH从餐饮、酒店等行业聘请了大量专业导师，午餐时间，他自豪地介绍一位引导学生将自己制作的餐点送至院长办公室的年轻老师，18岁起就在跨国游轮上服务，能单手托举30个餐盘，是上海市职业技能大赛的亚军获得者。
他会在自己的课堂上给学生“洗脑”，不要抗拒从服务业开始自己的职业生涯，要带着荣誉感和骄傲去提供服务，随着少子化、老龄化程度加深，人力资源越来越稀缺，中国很快会进入“想得到人的服务就得出小费”的时代。
中国职业教育的先驱黄炎培100多年前创立中华职教社时，在“上等人”眼里，职业教育是“吃饭教育”“作孽教育”，根本上不去台面。中华职教社章程开篇即指出：“本社之立，同人鉴于吾国最重要最困难问题，莫过于生计；根本解决，惟有从教育下手，进而谋职业之改善。同人认此为救国家救社会唯一方法，矢愿相与始终也”。此处提出的“生计”，并非单单指狭隘的个人生活问题，更是指整个国家的社会和经济状况。
在经历了长达40年的高速增长后，中国经济正面临势能转换，在未来的二十年中，中国可能会面临80年代日本经济泡沫破灭后的局面，大量人口回归产业，掌握一个领域的专业技能，凭借良好的谋生手段获得体面的收入。
在孙云立看来，不同于国外的中产阶级，职业教育培养的正是这样一群社会的中坚力量，而不再是我们曾经以为的，非主流的“学渣”汇集的地方。
“叫好不叫座”的养老行业：
年轻人都去哪儿了？
职业教育“失灵”的戏码同样在养老行业上演。
从一线护理人员到中高层经营管理人才，我国的养老产业正在面临全线的“用人荒”。
北京师范大学中国公益研究院最新公布的一项报告称，即便按照一般口径的1：3完全失能人口照护比来看，我国养老护理人才的缺口规模也已达到500万人之巨，其余各类相关的专业化服务人才也同样缺乏。
上海市养老服务行业协会会长徐启华总结了目前上海养老行业护理员的五大人才“痛点”：一是总量不足；二是来源高度分散，比如上海的护理员从文化接近的长三角区域逐渐扩散到更多内陆省份；三是人员年龄结构老化，70%以上的护理员年龄在50岁左右，“以老养老”的问题在未来几年会更加突出；四是人员资质普遍较低，70%以上是初中及以下学历，还有相当程度的护理员是文盲；五是人员流动性高，从业5年以上的比例不高。
总结来说，护理员从职业特点上来说还远未达到职业化、专业化的要求。
尽管全国已有100多所高校开设了养老护理与管理专业，但面对500万的人才缺口，仍然显得力不从心。养老行业作为劳动密集型行业可以吸纳大量的劳动力就业，这一朝阳产业对于年轻人却缺乏吸引力。
在徐启华看来，最重要的原因是目前护理员的整体薪酬待遇与整个社会的平均收入水平相比偏低，同时，面临付出与回报不成比例的问题，在一个高度市场化的劳动市场，符合护理员条件的就业人口会流向性价比更高的酒店、餐饮、家政、物流行业。
“中国目前养老行业的发展，从它的特点、需求以及现状，特别是经济社会发展总体水平来讲，还是处于一种比较初级的阶段。从市场培育、市场化来讲，还远谈不上成熟产业。”徐启华说。
与发达国家相比，中国护理人员的收入落差巨大。十年前在日本从事护理员即可获得22-25万日元的月薪。近年来，为了更好地降低员工流失率，吸引大学生就业，日本也一直在提升护理员的薪资待遇。
在中国，一方面老年人希望获得高质量的服务，另一方面支出意愿不强，导致行业长期处于低水平的运转状态。
“我们也一直在思考行业如何吸引年轻人进来。当然收入是一个非常重要的决定因素，收入之外，还有职业发展通道。不能让年轻人进来之后，一眼就能看到几十年之后退休的情形，没有成长，年轻人就觉得没意义了。”徐启华说，“这个行业十几年来发展特别快。高校相关专业的老师如果仍然停留在过去的知识储备阶段就严重落后了。老师非常有必要不断深入到行业当中来，接触最新的东西，不要以为老一套的方法能培养出行业需要的人才。”
在他看来，类似中智这样的人力资源机构可以在职业学校和产业之间扮演桥梁的作用，帮助学校更清晰地了解养老产业的实际情况，让学生有机会看到真实的养老机构的需求，缩小“信息差”，在此基础上，将合适的人才输送到养老机构。
养老护理人才结构严重失衡的问题，既是社会问题，又是产业问题。改进养老护理人才的级别和待遇，激发他们提高自己的专业能力、积极性和主动性，才能吸引更多年龄段、更高文化水平的人才进入养老行业。而中智科创外包公司认为构建起以人为核心的“人才、技术、产业”融合模式，将会引领新质经济的职业新生态，打破对养老行业的传统认知，才能从根本上解决养老护理人才结构严重失衡的问题。
随着老龄化程度的加深，政府重视程度的加强，市场增量进一步向好，经济社会发展水平的进一步提升，尤其是老年人购买力的提高，行业将迎来向高质量水平发展的历史机遇，打破“付费意愿低，从业者待遇低，年轻人不愿加入”的死循环。
一部分年轻人已经在这个行业中脱颖而出，成长为年轻的养老机构院长和一线管理人员。徐启华有时会“开解”那些“躺不平又卷不动”的年轻人，与其在竞争激烈的行业诚惶诚恐地迎来35岁，不如加入养老行业，或许更加容易出人头地，不用担心被AI取代，而且，这个行业的人才没有年龄焦虑，越老越吃香。
应对“用工不确定”：
老牌企业自谋出路
不同于养老行业赤裸裸的“用工荒”，酒店业这个古老的行业在后疫情时代正在迎来全新的挑战。而挑战的背后，是一种对于“职业尊严感”重新定义和认知的投射。
“能否介绍一下希尔顿与职业技术学校合作的经历？”当这个问题被抛给希尔顿大中华及蒙古区人力资源部副总裁Christine时，她建议打开一下思路。“过去三年给了我们一个千载难逢的机会，反思酒店行业固有的观念和做法，疫情在我看来是一个警钟。”她说。
传统的酒店用工模式由FTE（全职员工）、专业外包和实习生构成，像希尔顿这样的老牌酒店，全职员工的比例高达80%以上，在疫情之前，基于酒店业客流高可预测性的特点，这个模式持续稳定地运行了长达一个多世纪的时间。
直到疫情打乱了行业的用工节奏，哪怕是再资深的从业者，在随时变化的疫情状况和防控政策面前都一筹莫展，用工需求什么时候跌至谷底，什么时候触底反弹，没有人知道答案，这导致大量酒店在疫情期间的收入难以覆盖用工成本，无奈倒闭。
这促使来自互联网行业的Christine思考，传统的用工模式，一贯如此，便是对的吗？疫情后，她观察到欧美同行“用工荒”的几个新趋势：新一轮的“用工荒”根源不在于“人没了”，而是“人们的观念变了”。首先，人们普遍更加重视与家人在一起的时间，更多人不愿离开家乡，希望就近择业；其次，人们越来越适应远程和在线的工种；再次，年轻一代对“工作配合生活节奏”的渴望日趋强烈。
工作诚可贵，自由价更高。年轻人更愿意过一种自己能够掌控的生活，是值得全世界雇主们关注的新择业趋势。在中国，劳动自由度与自主权是蓝领劳动力产业迁徙的主要决定因素，互联网企业不仅颠覆了产业，还颠覆了劳动力市场——年轻蓝领正在逃离工厂，如今，连年轻白领也渴望逃离写字楼，跻身物流配送以及网约车等互联网服务业创造的新兴就业岗位，从机器和笔记本电脑手中夺回“主权”。
如今这股抢夺“职业主权”的择业风潮也吹到了酒店行业。
面对新的用工趋势，希尔顿的对策是全面拥抱“零工”。零工经济（Gigeconomy）由哈佛学者DianeMulcahy在2016年提出，意指自雇者通过承接短期工作为生的经济模式。对于雇主而言，零工经济的最大好处是降低运营成本，在“零工经济”下，工作拆件分作一个个细项目，再分配给不同人完成。雇主不用提供相关福利，所需的全职员工数目亦可减少；对于自雇者而言，“零工经济”的好处是弹性，有自主选择工作、地点、工时的自由。
为了消除酒店业给人的“高门槛”刻板印象，希尔顿的做法是将对外招募的零工岗位拆分，把复杂的工作简单化，把简单的工作标准化，每个岗位的JD（岗位描述）不超过五行，要求是任何人都能看明白，并在看了JD后觉得可以胜任。
除了消除“准入”壁垒，希尔顿率先突破的用工壁垒还包括简化制服——零工只要满足统一颜色的着装，外加一个围裙就可上岗，另外，最重要的是引入“收入秒结”制度——这也是最受零工好评的一项。“我在跟其他行业‘抢’零工，滴滴司机、外卖小哥都是完成一单就结算一单的钱，如果做不到这一点，我们推出的零工就毫无吸引力和竞争力。”Christine说。
比起传统的外包，零工正体现出它更大的优势。对“零工经济”的一大疑虑在于员工的敬业度和忠诚度，由于自雇人士与企业的联系仅止于单项工作，对公司的归属感不高。希尔顿的实践发现，强大的雇主品牌和企业文化不仅可以消除员工敬业度的顾虑，并且，由于零工从选择开始就拥有充分的自主权和知情权，与雇主的黏性反而更高——在希尔顿，零工“复购率”高达75%。
希尔顿内部一项针对零工的调查显示，几乎所有零工申请者都渴望开展长期的零工工作，且其中超过90%的受访者表示没有意向转为全职员工。这意味着，比起“五险一金”的保障，零工更在意flexibility（时间弹性）和instantcash（收入秒结）。
零工经济也为酒店行业的头部玩家和职业教育的合作带来新的启发。如果说，传统的合作模式更接近于“外包”，由学校组织学生集中去往酒店实习，这其中由学生自主选择的空间很小的话，那么，未来，或许越来越多的酒店会跟上希尔顿的步伐，建立自己的零工平台，通过平台和职业学校建立无缝衔接，把选择权和更多的可能性还给年轻人。
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无论是企业家办学，希望通过职业教育培养未来社会的中坚力量，在学生心中注入“职业荣誉感”，还是学者反复呼吁提高从业者的收入待遇，抑或企业探索新的用工路径，给予接受职业教育的年轻人充分的自主权，都有助于从业者建立和提升职业尊严。从长期来看，也只有当从业者的职业尊严受到了呵护，职业教育才能撕去“低人一等”的标签，真正取得与普通教育平起平坐的地位。
尽管“就业难”和“用工荒”问题持续存在，但职业教育在任何时候都不能也不应该被物化为“制造符合国家需要的人力资源”的工具，教育被物化只会导致接受教育的个体被工具化和职业尊严、意义感的丧失。正如教育家黄炎培所言：“职业教育培养的并不是一个驯服的劳动力，而恰恰是一个自尊自强、有创造力的劳动者。”
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