南京德锐企业管理咨询李祖滨：企业吸引人才的最优的方式是高固定高浮动招到顶尖人才
11月22日-25日，世界智能制造大会将在江苏南京举行。作为专题论坛之一，制造智能决策控制（工业软件）论坛由世界智能制造大会组委会主办，爱波瑞（江苏）科技发展有限公司、南京德锐企业管理咨询有限公司联合承办，于2022年11月22日在南京国际博览会议中心扬子厅举行。
南京德锐企业管理咨询有限公司董事长、人力资源领先战略理论创立者李祖滨在演讲中表示，企业吸引人才的最优的方式是高固定高浮动招到顶尖人才，低固定高浮动招到一般人才，低固定低浮动招不到人。
“这样的薪酬结构正好决定了企业处于什么样的段位，正好是低固定低浮动对应的死掉的企业，普通企业用的是低固定高浮动，优秀企业用的是高固定低浮动。”他说。
以下为演讲实录：
非常有幸在2019年我和南京的数字化网红企业家一起写了一本书，提出了数字化领军者的铁三角模型，包括战略与商业模式、技术与数字化运行体系、人才与数字化组织能力，我推动这本书的完成并且最终和我的同事完成了这本书的通稿。我们负责人才与数字化组织能力打造这部分的撰写。在这个过程中提出了数字化人才体系搭建的五个阶段，包含企业家率先学习数字化转型，在我们访谈调研过程中发现任何一家成功的数字化转型或在数字化转型行列中走在前列的企业都是因为他们的企业家在公司中间是率先的甚至就是第一个的数字化转型启动的发起人。企业家在数字化转型中应该承担哪些角色，企业家不可能追逐数字化转型的前沿，但他了解数字化转型的趋势。企业家不会精通数字化的技术，但要了解数字化技术的应用。企业家没有更多的时间对数字化的具体专业了解，但他知道自己的公司如何在数字化的生态圈和第三方服务中组织到自己需要的资源。
企业家自己的学习够不够，其实在企业家自己学习的同时要走到第二阶段，让自己的中高层管理者成为懂数字化技术的管理者，这里面不是说要让自己的数字化部门懂数字化就够了，而是所有的管理者都应该懂数字化，让企业有整个数字化的文化氛围，才能接纳数字化转型和变革。很多企业都是由企业家带队核心管理者学习数字化领先企业，一遍遍洗脑让大家真正认识到数字化转型迫于眉睫。
第三阶段是企业开始要搭建自己的数字化团队，这种数字化团队的搭建很多是从学计算机等专业的人来的，这些人如何跟企业提升原有的数字化管理、生产、工艺这些效率，就需要技术人才不断学习公司的业务、技术、流程和管理，这是双向的融合。
到了第四阶段企业要开始有自己数字化自身的领军人，这个叫首席技术官或数字官，首席技术官应该来自于学计算机领域的专业人士还是来自于企业的管理者和懂经营、管理和业务的管理者。我在纠结这一点，但到现在我觉得我纠结的不再是来自于技术和业务管理，重要的是他具不具备带兵的能力，现在发现很多公司懂技术的人不少，但能带领团队的人不多，人员的凝聚力不强、数字化组织能力建立起来根源在于数字化的领军人不具备带兵的能力，可能打一次小的战役攻克技术做出系统来，但能不能把做系统带领组织数字化整个转型的团队组织起来，这是企业的首席技术官带兵的人带领数字化团队的人，这样的人需要有战略视角、业务思维、掌握技术数字化变革，是推动者和领导者。
第四阶段是数字化的转型到了全员数字化阶段，这句话是从对南钢集团的调研中得到的，做到了全员数字化、人人分析师。当遇到问题全都走向了从数字化角度解决，这是我们提出了数字化人才体系搭建的五个阶段。
对数字化人才的选择现在已经遇到了这样的问题，都在抢数字化人才，很多人说无人可选，招聘广告打不出去，来应聘的简历寥寥无几。无人可选是不是真正无人？而是没有人知道你公司需要数字化人才，你公司对数字化人才的需求能到这里来甚至能知道，很多企业的宣传不够，任何公司所需要的人才都不会超过市场能提供并且适任他人才的千分之一，他没有让这些人知道，他没有把这些人吸引到公司来。如何通知、吸引到？扩大喇叭口、加大吸引力。
第二个问题是选人不准。我们说人的成功根源在冰山下而不是冰山上，人力资源的冰山上是过去的经验知识专业与技能，冰山上指的是过去和现在，冰山下指的是是否具备未来持续拥有的技能和持续的资源要素，是不是责任担当、能不能大局意识，如何选择冰山下用人才画像描绘冰山下，用行为提问问出冰山下，用深度追问判断冰山下和性格测评佐证冰山下，冰山下究竟有什么这是我们呈现出的72项素质菜单，把过去20年对400多家企业选用冰山下的素质做了统计和筛选，最高频和选用的素质全部呈现出来。
怎样识别冰山下在这基础上画出人才画像卡，比如架构工程师冰山上是本科以上3年以上软件开发及软件产品管理相关经验，冰山下的素质是成就动机、统筹规划、开拓创新、系统思考。对于软件开发工程师又要具备冰山上的链条，沟通协作、解决问题、开拓创新。产品经理的冰山下是沟通合作、分析判断、市场敏锐、用户思维、成就动机。而是冰山下具不具备持续学习、客户思维把客户的需求最终实现，能不能沟通协调把大家的智慧最后凝结起来，这些才是关键。我们为了帮助企业在10年冰山下把人才测评系统做到了定制式的系统，需要怎样的冰山下素质人才测评系统针对你需要的素质直接测评出来，直接来测评冰山下的素质，并且测评结果哪些符合或不符合要求。
另外精准选人系统，怎样把面试冰山下的习惯变成不习惯，可以用我们开发的精准选人系统强制过程，让他对冰山下的素质提问、用行为事件提问，并且要打分。另外对人才的合适不合适，企业里是不是有合适的人要有人才判断系统，人才判断系统是把最领先的对冰山下和业界的识别有机结合的系统，这些系统都在线上完成，把线下的人才培养在线上做起来。5分钟内导出成果。
如何在这么多企业都想去抢到数字化人才、顶尖人才，我做了应聘者需求统计，应聘者会喜欢哪家公司，A公司固定工资行业最高，B公司浮动工资行业最高，C公司福利行业最高，调查结果86%选择固定工资最高，13%选择浮动工资最高，1%选择福利行业最高。在我问完这个问题的时候民营企业老板72%是选择浮动，28%选固定工资，没有人选福利最高。我在1星期前给南京大学应用心理学一个班50人做了现场调查，这些人有公司的中层技术人员，我问他们会选哪个公司，他们100%选的是A。在老板的意义上选A我知道你多久没应聘了，多久没跟应聘者谈薪酬了，你选浮动工资行业最高是你想用浮动工资最高还是应聘者希望。我问完后老板自己笑了，他选的是自己喜欢浮动工资高的公司，因为他可以转嫁风险，只有干好了才发，干不好就发，这样B相对A吸引人才的能力是弱的。
我们总结出吸引人才的方式是企业最优的方式是高固定高浮动招到顶尖人才，低固定高浮动招到一般人才，低固定低浮动招不到人。这样的薪酬结构正好决定了企业处于什么样的段位，正好是低固定低浮动对应的死掉的企业，普通企业用的是低固定高浮动，优秀企业用的是高固定低浮动。