泰格医药，在实施股权激励的过程中，暴露出什么问题？
泰格医药是一家致力于打造CRO全产业链的公司，成立于2004年，其在临床CRO行业中具有很强的市场影响力。
截止目前为止已经成功实施过三次股权激励，可以说在股权激励方面实施较早，经验也较为丰富，并且其处于医药行业，该行业本身对研发能力和管理能力有较高的要求，所以股权激励的实施对其绩效影响可能会更加明显。
然而在实施过程中，泰格医药又暴露出更多问题。
泰格医药股权激励存在问题分析
1.股权激励范围缩小以致激励效应减弱
通过对2013年、2018年、2019年泰格医药的股权激励计划进行研究发现，其激励对象比例在逐年下降，2013年激励对象占公司总人数的比例为19.61%，2018年为9.72%，2019年为8.65%，并且平均每人获得的股票份数也从2013年的1.7万份下降到2019年的1.1万份，可以说激励的范围在缩小，激励的力度也在缩小，那股权激励所产生的效应也是在减弱的。
2.激励方案不够连续
泰格医药2013年实施的股权激励在2016年已经全部可以行权，2014年实施的股票增值权激励同样为2016年全部可以行权，所以在2017年和2018年这两年中泰格医药处于股权激励的空档期，在这两年企业高素质人才的比例达到了最低值，这也说明股权激励的不连续使企业对优秀人才的吸引力下降。
导致以前受激励对象在行权完毕后因为没有新的股权激励，其离职成本降低，造成大量股权激励对象的出走，并且这也会使泰格医药在人才招聘方面和其他实施股权激励的企业相比丧失竞争力。
3.激励方案有效期较短
通过对受激励对象离职情况的分析，发现随着行权的进行，员工的离职率是呈现一个下降的趋势的，所以较为长期的有效期更有力于保留优秀员工，通过分析泰格医药实施股权激励的整体离职率得出，随着激励方案实施次数的增加其整体的离职率并未得到较大的改善，其员工的离职成本为显著的增加，说明其股权激励的有效期较短。
4.行权条件中公司层面业绩考核条件单一
在2013年和2014年实施的股权激励中公司层面的业绩考核指标为营业收入和净利润的增长率，2019年则将公司层面的业绩考核指标简化为净利润的增长率。
公司层面的业绩考核指标仅仅考虑了盈利能力方面的财务指标，指标过于单一，不利于全面评估企业，在实施股权激励期间企业的应收账款周转率始终处于一个较低的水平，其盈利质量不高，过于重视盈利规模造成错误的引导，导致管理层对企业未来的成长能力予以忽视。
5.行权条件中业绩考核条件基期固定
泰格医药股权激励方案中行权条件的确定都以股权激励授予日前一年的财务数据为准，也就是说基数是固定的。
比如，2013年的股权激励以2012年的财务数据为基础确定三个行权期需要达成的业绩指标，以固定基数来确定业绩指标会造成激励力度不够的问题，值得注意的是在2013年的股权激励中，第三期的行权条件为“以2012年为基数，2015年营业收入的增长率不低于104.47%”。
该行权条件在第二个行权期就已经达成，2014年营业收入的增长率与2012年相比就已经达到了145.59%，这势必就会造成受激励对象的积极性减弱，受激励对象对行权条件的能达成与否的判断力增强，股权激励的激励效应减弱。
存在问题成因分析
1.股权激励机制设计不够完备
泰格医药正处于快速的成长期，对人力资源有较高的要求，但其股权激励却未给人才队伍带来持久优化的效果，从非财务分析可以看出技术人员占比是在上升的，但是企业中研究生及以上的职工比例是在下降的，说明其对优秀人才的吸引十分有限，最主要的原因还是其股权激励机制设计不够合理和全面。
股权激励对象的范围随着企业发展反而在缩小，股权激励数量也呈递减趋势，行权条件单一且容易达成，有效期较短未显著提高职工离职成本，行权比例设定不够公平缺乏激励效应。这些激励元素设定的不合理导致了整体激励体系的不健全，进而削弱了股权激励的效果。
2.对公司业绩的估计与实际相比偏差过大
从分析中可以看出，其行权条件的设定太低，不具备很高的激励效果，企业的实际业绩有时会超出行权条件中的业绩指标将近2倍的水平。这种巨大的偏差和低目标值的确定，会严重减弱激励的效应，不能有效提高员工和管理层的积极性。
近5年整体营收复合增长率达到20%-25%之间，泰格医药作为临床CRO行业的强者，其业绩指标的确定与行业均值相比差距不大，较为保守，在确定业绩指标时没有全面综合的对外部环境进行很好的评价。
3.行权过程缺少相应的监督程序
在内部监督方面，对泰格医药股权激励计划中与股权激励行权有关的程序进行了了解，发现在该过程中缺少相应的监督程序，仅需薪酬与考核委员会对申请人的行权资格、行权数量和行权条件进行确认之后，股权激励对象即可向证券交易所提交行权申请。
流程过于简单，可能导致舞弊现象的出现。在外部监督方面，发现股权激励方案中所披露的受激励对象信息在近几年中不透明度更高，从披露受激励对象的具体职位、部门、受激励数量，到只披露姓名和岗位大类。这会增加外部监督的难度以及削弱股权激励的公平性，和员工参与股权激励的热情。