举止分析、智能追问……面对更“老道”的AI面试官，求职者在担忧什么？
转自：劳动报
点击企业发来的AI面试链接后，电脑屏幕上立即出现了一个虚拟人物以及一行文字：欢迎参加此次AI面试，准备好后请点击“开始”按钮作答……从去年起，许多高校毕业生投递简历后，收到的第一份通知都是要过“AI面试”关。在今年的人工智能大会现场，大模型算法的迭代升级让不少企业的AI面试产品更具智慧性。然而，求职者对AI面试的态度褒贬不一，科技加持下的企业面试在效率提升的同时也引发了大家的部分担忧。
不断进化的AI面试
早在2017年，国内便出现了AI面试系统。最初，AI面试多为结构化问答，不同面试者可能使用同一套面试题，因此求职者可以相互分享“面试题库”。
而随着技术升级，在2024年世界人工智能大会上，记者发现AI面试官明显变得更为“老道”了。一些企业的AI面试开始加入交互效果，生成虚拟面试官，同时加入了多题型提问以及智能追问技术等，最大程度还原真实面试场景。
在近屿智能展台，工作人员向记者演示了AI得贤招聘官的面试过程。它既能为不同企业免费定制专属声音、形象的虚拟人，还可以通过AI架构把企业的文化、业务、愿景等各项专属知识挂在大模型上面。AI面试官与候选人每次互动生成的数据，也都被保存在这个知识库里，以供随时调取。
近屿智能相关负责人还向记者例举一项真实案例：通过AI得贤招聘官，某家银行在去年10月曾一天面试了1万人，每位候选人会有6个追问，每个追问都可以在3秒钟之内生成报告，期间没有任何幻觉现象出现。
无独有偶，同道猎聘集团的HR数字人助理“多面·Doris”，也有着跟真实的面试官高度相似的面容，它能根据对方的回答以及表情和肢体动作分析求职者的性格、能力，评估其是否符合岗位要求。
“你过去是如何在短时间内，快速掌握一项新知识或新技能，并应用到学习或实际工作中的？”Doris向求职者提问并得到答案后，又继续追问道：“那么，你在学习这项技能的时候，具体采用了哪些方法呢？”……问题一环套一环，思路清晰。
而在演示中，几位求职者在与Doris对话时，有人歪着身子瘫坐在沙发上，被后台系统识别出来，迅速判断其坐姿懒散，语气不耐烦，在语音、表情项上减分；还有求职者不知道答案，悄悄地上网查询，也被Doris听到了敲击键盘的声响，判断出对方可能存在作弊行为。
由艾瑞咨询发布的《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》显示，AI面试已应用场景占到了31.8％。且经过测评，部分AI面试产品与资深面试官的评分一致性已能大于90%。
求职者对AI进行“脱敏”训练
相比真人面试官，AI面试或许可以提供更加客观的评估结果，避免人为的主观判断，可以更加全面地评估应聘者的综合素质。
然而求职者对于AI面试官的态度却褒贬不一。在一些面试者看来，AI面试让面试本身从线下的“双向交流”变成线上的“单向输出”。
有求职者向记者表示，“线下面试时，我会通过面试官的表情判断自身表现好坏，通过观察工作环境、员工状态等更直观地了解单位情况。AI面试虽然降低了时间和交通成本，可是也获取不到这些信息了。”
但也有求职者认为，AI面试对于性格内向的人更为友好，单向输出，可以让他们减少面对真人的“压迫感”。
00后在校生吴炯今年3月参加了一场家电商企业的实习招聘，AI面试的细致提问出乎他意料，面试过程中追问了他参与某项目经历的细节。但他认为AI尚未把握面试者与岗位的关联度，“如果是真人面试官，肯定不会重点追问这段经历。”
一些年轻求职者表示，一开始对AI面试不适应，有排斥心理，后来逐渐接受、主动适应。
记者了解到，为了克服对AI面试的恐惧，吴炯和他的同学们都主动选择了“脱敏”训练。他们会搜索那些一接收简历投递就会自动发出AI面试邀请的企业，在密集参加数次AI面试之后，吴炯表示他身边的大部分同龄人都可应对自如。
值得注意的是，采访中，多位求职者和相关方人士都强调了面对AI面试官时“自信”的重要性。
中国人民大学劳动人事学院副教授于坤表示，AI面试是通过音像设备收取求职者的视频和音频信息，并通过自然语言处理和图像模式识别来评估求职者的回答和状态的。因此，求职者一定要尽量有条理、吐字清晰地表达自己，特别是面试答案中的关键词、关键句，确保系统可以清晰地收取到，同时注意仪容仪表，表现得专业自信，以便系统可以记录并分析求职者的非语言信息，以评估自信和专业度。
精准度和公平性引发担忧
一位业内人士表示，目前采用AI面试的企业画像主要呈现以下特征：大中型用人体量、有跨地域招聘需求、希望能整体把控候选人质量并有智能化发展方向的单位，涵盖了互联网、大型制造业、金融、快消行业等不同领域。
但正如“一个硬币有两面”一样，一件事也存在两面性。在享受AI高效便捷的同时，AI面试的精准度和公平性问题也引发担心。
首先，从精准度来说，我们来出一道题：“中国有多少头奶牛”？这是申请咨询行业工作的同学们非常熟悉的一道难题。但目前在AI面试中还很少看到这种没有标准答案的题目，因为如果是ChatGPT，你可能会直接得到一个答案：1.9亿。
可是人类面试官在这道题中不会追求所谓标准答案，而是要看解题思路，比如面试者是如何假设牛奶的需求量，如何假设一头奶牛的产奶量，以及如何周全考虑乳制品应用的场景等。也就是说，面试者是否能展现出独立思考、逻辑推理、创造性地解决问题的能力。
不过从目前来看，AI面试在判断类似上述人们是否具备高级认知能力上，似乎还有很长的路要走。简而言之，人的价值观、性格、思维特点，这些都是无法通过简单的“问答交互分析”来进行鉴别的。
其次，从公平性来说，在极端情况下，一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者，很有可能训练出一套带有“就业歧视”的AI，而利用这一算法进行招聘势必会影响招聘的公平性。
在这样的情境之中，AI成了一个放大偏见的工具，后续也可能造成了更大范围的“职场伤害”。
因此，未来是否该考虑要在AI算法规则中纳入对公平、公正的“红线”？比如，在与使用者互动中，对疑似歧视的使用行为本身进行定义、监测和限制。或者在推荐规则之中，强调实现性别、学历、区域等比例的均衡，最大程度确保每一个求职者都有被看见的机会。
同时，通过今后的技术升级迭代，不断提高AI面试的智能化水平。比如在试题设计上增加一些开放性问题，让求职者有更多的表达空间，在面试过程中增加一些互动环节，让求职者能够感受到面试官的关注和反馈，让面试过程更加自然、流畅。
头图为2024世界人工智能大会现场的AI面试产品展示。贡俊祺摄影