在通往顶峰的路上,她们为什么放慢了脚步
今年的诺贝尔经济学奖获奖者名单已揭晓,奖项授予哈佛大学经济学教授克劳迪娅·戈尔丁,以表彰其“增进了我们对女性劳动力市场结果的理解”。戈尔丁的研究涵盖了广泛的话题,包括女性劳动力、收入方面的性别差距、收入不平等、技术变革、教育和移民。她的研究大多是从过去的角度来解读当下,并探究当前关注问题的起源。
克劳迪娅·戈尔丁也是哈佛大学经济系首位获得终身教职的女性。在新书《事业还是家庭?——女性追求平等的百年旅程》中,她将20世纪初至今受过大学教育的女性群体分成了五组,深入研究了她们在事业、婚姻、子女等方面的理想抱负与现实中遇到的各种阻碍,以及代际的演变历程。在书中戈尔丁提出,如何平衡家庭责任和职业发展一直是社会关注的焦点,然而令人深感遗憾的是,即便在发达国家,努力在事业与家庭间追寻平衡的似乎总是女性。不平等如同硬币的两面存在于事业和家庭两方面,如果家庭内部的平等得以实现,工作中的性别收入平等就更有机会达成。女性缩减了自己的职业生涯,这是家庭对劳动力市场做出的一种理性反应的一部分。但好消息是,科技的创新进步能够帮助女性在职场和家庭中获得更多平权。
自20世纪70年代开始,许多专业的职业女性新人比例大幅上升。可是,获得终身职位、合伙人身份或其他晋升机会的女性比例没有跟上节奏。起初,人们以为高级职位的女性比例偏低是因为晋升需要时间,但现在大家发觉事实并非如此,时间其实绰绰有余。
女性在学术、法律、咨询、管理和金融等领域的低晋升率,归因于人们通常所称的“管道泄漏”现象。“管道泄漏”是指女性和男性晋升前都有离职者,但在各个关键时刻,女性离职的比例高于男性。
人们一直想方设法寻找女性流失率更高的原因。通过比较论文发表能力相当的男性和女性,大家发现偏见、偏袒和指导不足等因素依然存在。但是,大多数“非升即走”职业中管道泄漏的主要原因,带领我们回到了晋升所需的时间问题上。高强度的职业对所有人来说都是艰难的。尤其是年轻的父母,更加辛苦；而在通往顶峰的路上,放慢脚步并投入大量家庭时间的一方,往往就是女性。
女性从事这些职业所面临的最大障碍,是我们熟悉的时间要求,而并非只是工作时间的问题。时间要求还包括生活中需求最大的时刻,这些压力在个人的30多岁时冲至顶点。
工作时间对于升职非常重要,这一点不难在法律等注重工时的职业中得到验证。律师按小时(甚至按分钟)计费,律师事务所自然要密切关注时间。我们知道女律师成为合伙人的比例低于男律师。但直到最近大家才了解个中原因。美国律师协会组织了一项大规模的律师调查(称为“法学博士之后”项目),追踪他们的等级并进行分析,结果表明,成为合伙人与投入的时间之间存在显著的相关性。助理律师的工作时间和获得的收入,是造成男女晋升率差异的主要因素。
随着越来越多的女性开始从事这类职业,以及越来越多的男性希望与生活伴侣建立平等关系,老规矩和旧思想产生了越来越大的成本。机构并不想人才流失,而流失的人才大部分又是女性。
大学设有最严厉的“非升即走”政策,不过,在为男女初级教员提供家庭假期和为获得终身教职按下暂停键方面,大学日益宽容。新的职位被开发出来,可以绕过严格的“非升即走”途径。
无法忍受加班加点争取终身教职的人,或者自认无缘晋升的人可以考虑讲师和兼职职位。法律和会计领域则有非股权合伙制。个人可以沿着食物链行进,在小型机构获得终身职位,或者成为规模较小、利润较低的律师事务所或会计师事务所的合伙人。
公司也不想失去训练有素的员工,特别是在专业服务行业,客户关系丰富,培训成本(由公司承担)通常很高。没有孩子的年轻员工几乎没有个人时间限制,一般都希望给公司合伙人和高层管理者留下好印象。他们会长时间投入工作,频频相互竞争。如果是20多岁的年轻人,拼命工作没问题。但这并不是很多人,尤其是女性,在有了年幼子女后想要的生活。
20世纪90年代前半期,美国最大的两家会计师事务所察觉了自身存在的严重人事问题。他们在招聘女性员工时做得很好,注册会计师有一半是女性。但这些女性很少能成为合伙人。就像一些业内人士所言,他们的机构一直在流失女性会计师。多数高层领导并不认为可以遏制这种流失。然而,聪明好奇的德勤CEO迈克尔·库克提出了异议,并于1992年委托一个外部审核小组调查女性离职的原因。
调查发现,女性早在晋升前就已陆续离职。报告称,德勤的文化不断排挤她们。她们接不到利润丰厚的会计业务,不被委以重任,还被斥以不够坚毅,至少被认为没有男同事能吃苦耐劳。在库克的领导下,德勤的企业文化发生质变。女性新合伙人比例渐有上升。
1997年,安永CEO菲尔·拉斯卡维发现了类似的问题。公司尝试实行弹性工作制、开展职业辅导、建立女性网络等策略。不久,安永的女性合伙人比例也见长。
不只德勤和安永提高了女性合伙人比例,该行业一些政策不算开明的公司也有同样的提升。目前尚无法评估这种提升有多少是由于德勤特意改变企业文化的策略,或安永的弹性工作安排。但有其他证据表明,存在更基本的结构性因素阻碍女性攀登事业高峰。
这些职业实施的解决方案都不充分。在法律、会计和咨询行业,非股权合伙人的报酬相当低。在学术界,虽然兼职教员有男有女,但女性兼职的比例还是过高。这些职位通常提供给随行配偶(不论男性或女性)。奈何在地理位置上,女性历来更多捆绑于丈夫的职位。甚至就在最近,暂停“非升即走”考核的举措也受到了批评。研究表明,女性需要额外一个学期来照顾家庭；男人则利用这些时间发表更多的学术论文。“非升即走”制度与组建和养育家庭并不协调。这些做法均不适合任何性别,但鉴于现实情况,女性付出的代价更大。
毫不奇怪,工作随叫随到、时间不规律又不可预测的员工,往往比工作时间接近正常的员工挣得多。更重要的是,这种溢价给女性的职业生涯和夫妻公平造成了问题。时间长或随叫随到工作的时薪溢价越高,尤其在有孩子的夫妻双方进行分工的激励就越大。
我所说的“分工”,并非指一人洗碗,另一人擦干。我指的是更普遍的事务:正像我们在整个旅程中看到的,一人(通常是妻子)花更多的时间为家庭待命,另一人(通常是丈夫)花更多的时间在工作中待命。
如果有孩子的夫妇不进行分工,也即他们不做出最普遍的决定(让一方在家事上待命,另一方在工作上待命),那就意味着他们要少挣钱。两人不能同时接受无法控制时间的工作,因为要照顾孩子。
当能多挣的收入并不是很多时,按照夫妻双方的意愿,少挣就少挣吧。换言之,两人都可以拒绝时间较难预测的工作。这样就好比他们用放弃的那部分薪水购买夫妻公平。可如果这笔钱数额很大,夫妻公平的成本也许就会高到难以抗拒这份工作；进而夫妻公平可能会被放置一边,但这不是唯一的损失。当夫妻公平被搁置,职场中的性别平等问题也将随之而起。即便按时薪计算,女性的收入也会低于男性。问题既在于劳动力市场的工作如何计酬,也在于家庭的劳作和照顾如何按性别划分。
关键是,性别(不)平等和夫妻(不)公平恰似硬币的正反两面。造成夫妻间不公平的,是我们一直在探究的艰难抉择:夫妻中有一方,通常是女性,决定在家待命。这也意味着,总体说来,哪怕按时薪计酬,女性的收入也比男性低。这继而引发了性别不平等。幸好,黑暗中突现一丝微光:越来越多人开始努力争取夫妻公平,争取与家人共度时光。
(本文摘选自《事业还是家庭?——女性追求平等的百年旅程》,内容有删节,标题为编者所加)