“下班了也得紧盯微信”，这些情况都是“隐形加班”→
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新京报记者慕宏举编辑刘倩校对付春愔
1月23日，在北京市十六届人大二次会议上，北京市高级人民法院院长寇昉作工作报告。
寇昉提到，2023年，北京法院聚焦劳动者权益保护，审结劳动争议案件41526件，依法保障快递小哥等新就业形态劳动者权益，针对网络时代“隐形加班”现象，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障劳动者“离线休息权”。
报告在附件中专门介绍了一起“隐形加班”案。新京报记者了解到，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件，创造性地提出“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准。顺应了数字时代劳动形态的变化趋势，切实保护了劳动者合法权益，入选“新时代推动法治进程2023年度十大案件”候选案例。
北京大学法学院副教授阎天告诉新京报记者，北京市高级人民法院院长寇昉在工作报告中提及隐形加班概念，在保护劳动者权益方面敢为人先，是一次很宝贵的尝试。中国政法大学社会法研究所所长娄宇也表示，此次北京市高级人民法院院长将该案例写入工作报告，对新时代维护劳动者和用人单位之间利益的平衡，具有重要意义。
“下班了也得紧盯微信”
三中院：应认定为加班
新京报此前报道，李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。
为此，李女士将科技公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张科技公司安排她周末及法定节假日定期加班。
对此，科技公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，并非加班。
一审法院审理后认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。
对于一审判决，李女士不服，提起上诉。
科技公司在二审时表示，李女士是运营部门负责人，“单位有事在下班后给她打个电话不属于加班。”对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，科技公司称，“只是需要回复一下客户需要的信息，不属于加班的范畴。”
北京三中院二审后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但科技公司未进行“不定时工作制”审批。
法院在判决书中指出，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
此外，法院认为，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。
本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒体从事工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。
就加班时长及加班费数额如何计算的问题，北京市三中院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班的同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定。
据此，北京市三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。
劳动法专家：隐形加班的认定和举证，还需要在未来判例中不断完善
北京大学法学院副教授阎天告诉新京报记者，我国法律并未明确界定何为加班。“一般认为，只要是在工作时间以外还从事工作内容的劳动就是加班。”
中国政法大学社会法研究所所长娄宇也告诉新京报记者，隐形加班指的是未经劳动者同意安排加班。“例如用微信安排工作，劳动者在非工作时间和非工作场所进行工作，对其休息时间进行侵占，这属于隐形加班的情形之一。”
阎天解释道，加班和值班不同。值班虽然在工作时间外从事劳动，但劳动内容与工作时从事的内容不同。加班分为显形加班和隐形加班。隐形加班主要有三个特点，第一，隐形加班往往不在工作场所。第二，隐形加班往往采取待命工作的形式。“例如可能整晚也没有真正的工作要做，但老板说必须随时微信在线，需要随时待命的状态。”
第三，隐形加班往往不符合法律要求。“比如法律规定加班要经过劳动者同意，每天加班不超过一小时，最长一般不超过三小时，抢险救灾除外；加班要给加班费，费用不低于工资的150%等等。但由于隐形加班和显形加班不同，导致这些规则都被‘逃脱’掉，往往没有得到很好的执行。而劳动者也会觉得隐形加班实际上增加了自己的劳动负担，同时又得不到回报，加剧了劳动力市场上资本强劳动弱的情况。”
面对隐形加班，阎天表示，若用人单位不遵守以上规则，劳动者可以通过工会维权，或找当地的人力资源社会保障部门举报，根据相关规定，可以处以用人单位罚款等。此外，若用人单位严重违反加班方面的法律规定，劳动者方面已形成可以单方解除劳动合同并请求赔偿的基础，劳动者可以依法起诉用人单位。
阎天称，隐形加班对劳动者维权而言，关键是隐形加班是否属于加班的法律认定问题。他告诉新京报记者，隐形加班不是一个严格的法律概念。所以在判断何为隐形加班，隐形加班是否为加班时，无论是司法机关还是行政机关，都有比较大的裁量权。北京三中院做出前述判决，实际上是发出了信号——即在司法政策层面，逐步偏向承认隐形加班属于加班范畴，劳动者可以得到和显形加班类似的保障。
娄宇也称，从北京三中院的案例，可以从中抽离出隐形加班的基本构成要件。即“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”和“固定长期”三大要素。“通过这三个要素，可以为很多劳动纠纷类案件带来启发，特别是其他用社交媒体安排加班的情形，比如不光接受用人单位的工作安排，还需要和长期稳定的客户、第三方进行业务上的往来，可以说非一般偶然性的工作安排，应当都视为加班。”
娄宇认为，随着现代社交媒体通讯方式的发达，越来越多的工作不需要当场对劳动者进行指挥，因此北京三中院的案例对完善我国劳动法法律体系，对劳动者维护自己正当权益，都具有非常重要的意义。而此次北京市高级人民法院院长将该案例写入工作报告，对新时代维护劳动者和用人单位之间利益的平衡，也具有重要意义。
阎天认为，隐形加班，对劳动者有比较大的影响。特别是要求劳动者在软件上随时待命，模糊了劳动者生活和工作的界限。如果不对隐形加班合理规制，会让劳动者非常辛苦。此次北京市十六届人大二次会议，北京市高级人民法院院长寇昉在工作报告中提及隐形加班概念，在保护劳动者权益方面敢为人先，是一次很宝贵的尝试。
“当然，隐形加班具体怎么认定、怎么举证等，还有很多技术性的细节，需要在未来的判例中不断完善。法院此举也是传递出了信号，即劳动者要积极维护自己的合法权益，运用司法工具来保护自己。如此也可以为中国的法院积累更多司法经验，更好地构建和谐劳动关系。”阎天说。
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“隐形加班”也算加班，关于加班这十个问题你要清楚
你遇到过“隐形加班”吗?关于加班，你了解多少?
哪些做法是“隐形加班”，你遇到过吗?
“隐形加班”就是在休息时间，为了完成工作任务，须随时随地在家加班。这种加班，将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，像这种超时加班非常隐蔽，甚至很多职场人都没意识到自己在超时加班，不知不觉自己“被加班”了。
这些看起来平平无奇的做法实际上也是“隐形加班”：
（1）把团队建设活动安排在周末。
（2）不许休息时间关手机!要保持电话畅通。
（3）24小时不得关机，收到消息10分钟内回复。
（4）领导不走你也不能走。
（5）开会都设在晚上，美其名曰叫培训。
……
实际上，“隐形加班”现象并非新问题。在数字时代的背景下，新的“隐形加班”现象正在不断蔓延。
关于加班和加班费，有哪些问题要注意?
因工作原因，经常需要加班的员工并不在少数。关于加班，这10个问题你一定要清楚。
一、加班有时间限制吗?
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
同时，该法第四十二条规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。
二、公司未审批，算加班吗?
判断是否加班有3个标准：
1.加班是用人单位要求的;
2.加班的内容体现用人单位的意志;
3.在标准工作时间之外。
若满足以上条件，即使公司未履行加班审批手续，也不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。
如果劳动者主动要求加班但未经单位审批的，用人单位可不支付加班工资。
三、哪些证据可作为加班证明?
劳动者在工作中要注意收集以下证据：含有加班内容的劳动合同或规章制度;单位盖章的考勤表;加班开会的时间、地点、会议内容记录;加班通知，如微信群、QQ、电子邮件通知等;双休日、节假日出差的机票、车票、发票等;有支付加班费记录的工资条;加班期间向上级汇报工作进展的记录;证明存在加班的工作记录和工作成果;同事、工友之间的证人证言等。
四、加班工资如何计算?
正常工作时间工资是计算加班费的基数，它是指在法定正常工作时间内提供正常劳动所应获得的劳动报酬。包括：①基本工资(底薪);②技术津贴;③岗位津贴;④物价补贴;⑤全勤奖。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条列举了几种用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬的情形：
▶安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;
▶休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;
▶法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
五、调休可以代替加班工资吗?
针对通常情况而言，只有休息日(一般是周六日)的加班才是可以安排调休的(如果不能补休，就得给加班工资)，延长时间的加班与法定休假日的加班，依然应当支付加班工资。
六、强制加班，劳动者能拒绝吗?
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同，但用人单位未与劳动者协商一致增加其工作任务，是违法的。
七、弹性工作制节假日有加班费吗?
目前我国实行的特殊工时制度为综合计算工时工作制和不定时工作制。不定时工作制就是俗称的弹性工作制。并非所有岗位都能实行不定时工作制，而且实行不定时工作制需要得到劳动行政部门的审批。
经批准实行不定时工作制的职工，由于上下班时间不固定，用人单位对其也不作考勤要求，所以不能要求用人单位支付工作日超时工作的加班费以及双休日工作的加班费。但是如果法定节假日工作，可以要求用人单位支付法定节假日的加班费。
八、不愿加班，单位能否扣奖金?
《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
用人单位不能单方面决定是否要求员工加班。劳动者有权拒绝超过法定时间加班，聘用方无权以劳动者不加班为由扣发奖金。
九、申请加班工资有时效限制吗?
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
加班费争议属于劳动报酬范畴。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
所以，在劳动关系存续期间，申请仲裁没有时效限制。若员工已离职，申请仲裁则有1年的时效限制。
十、用人单位违法延长工作时间承担哪些法律责任?
用人单位违法安排劳动者加班的，承担相应的法律责任，法律责任分为行政责任和民事责任，《劳动保障监察条例》第二十五条规定了用人单位违法延长工作时间的行政责任，即劳动保障部门可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准，对用人单位处以罚款。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定了用人单位安排加班不支付加班费的民事责任与行政责任，即由劳动行政部门责令用人单位限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。根据上述规定，当用人单位不支付加班费时，劳动者可以向劳动行政部门申请，要求用人单位履行支付加班费的义务，同时还可要求用人单位加付赔偿金，这些规定在一定程度上为劳动者提供了权利救济的保证。
如何定义“离线权”?
2016年法国率先在劳动法典中引入了雇员离线权的概念，即“断开工作网络连接从而不接受雇主指示和提供工作的权利。”欧盟2021年《离线权指令建议文本》的指令草案条文第2条规定，“离线”是指“在工作时间之外，不直接或间接通过数字工具从事与工作相关的活动或通信”。
随着我国互联网和数字技术的迅猛发展，职场中使用微信、电子邮箱、QQ、钉钉等网络媒体进行信息沟通的现象非常流行。用人单位经常利用上述软件进行工作联系、发布指示和宣传广告等。如今，居家办公和线上办公越来越普遍，导致劳动者工作时间增加，休息权和健康保障遭遇挑战。
所谓“离线权”，就是除法定或约定之外，劳动者在非工作时间，有权拒绝通过数字工具进行工作联络或处理相关工作事宜，并不得因此遭受不利对待，从而进一步保障休息时间的完整性与连续性，促进工作与生活平衡的实现。离线权是衍生性权利，来源于劳动者的休息权，其核心主要包括：一是“离线”，保障劳动者在工作时间之外不受用人单位打扰，非工作时间收到用人单位的工作指令可以不作出回应;二是劳动者不会因行使该权利处于不利地位，用人单位不以此对劳动者做出不利处罚。“离线权”的引入有利于解决居家办公状态的劳动者工作时间过长的普遍问题，有利于控制劳动者的工作时间、促进工作和生活的平衡、保障劳动者的休息权和安全健康权，维护劳动者的基本权利。