中企出海会遭遇哪些“坑”？PayInOne讲述海外人力资源的痛点与解决之道
来源：环球网
近年来，随着“一带一路“倡议的不断推进，全球企业之间的交流更加频繁，中国企业越来越多深入地参与国际贸易及海外投资活动，相关交易数量和规模持续上升。今年一季度末，中国贸促会新闻发言人发布了《2023年中国企业对外投资现状及意向调查报告》，显示超八成受访的中国企业有扩大和维持对外投资意向，较上年增加近一成；超九成企业较为看好未来对外投资前景。
但也需要关注到，中国企业在“出海“过程中，面临的跨境经营风险也不断增多，受制于法律法规差异及语言文化差异，不少中企在海外投资、海外项目建设和运营过程中进退失度，给企业自身带来不必要的风险和损失。
普华永道在近日发布的报告中提到，中国企业出海主要面临着如何应对国内外监管、如何与本地市场融合以及如何提高全球化治理与运营水平的多重挑战；不同国家或地区在法律法规、行业规范、文化习俗等方面的差异也使得中国新能源企业面临不同领域的合规风险，包括财税风险、法律风险，环保合规风险、反垄断和反不正当竞争风险、知识产权风险、人力资源管理等。
趋势：中企出海的机遇与风险
“从过去十年来看，中企对外投资规模一直在持续增长”，全球雇佣与薪酬管理平台PayInOne的CEO林坦在接受环球网记者采访时表示：“从我们服务的客户群里来看，制造业特别是光伏、储能、新能源、医药医疗这些行业，是中企‘走出去’的主力军。”
PayInOne的CEO林坦
公开资料显示，仅在今年二季度中，就有科达利（002850.SZ）、国轩高科（002074.SZ）等新能源A股上市公司宣布在美国建厂，对此有业内人士认为，新能源企业出海“对扩大公司国际市场占有率、提升企业竞争力具有积极意义”。林坦也认为：“中国新能源企业看到了国际市场中对绿色能源的需求持续增长，并意识到，这是在全球发展中扮演着重要角色的机会。”
但正如前文所述，在中企出海过程中，风险因素同样不应被忽视。“不光是外部政策的变化,更有很多水土不服的情况也需要关注和警惕，特别是在人力资源管理方面“，林坦提到：“人力资源管理效率的影响因素中，除了语言沟通障碍，文化因素必须要被更多地予以考虑；而且像在欧美、东南亚、中东，不同地区的文化差异巨大，更需要采用专业且富有经验的方式来处置。”
林坦还介绍到，很多中企在海外投资建厂时，存在过度追求效率、过度强调尽快把事情做好做完，却往往容易忽视当地的文化习俗；而当地人却又很重视这些文化习俗，这就形成了双方之间的文化差异，导致一些矛盾。
痛点：境外人力资源管理的难点与关注点
公开资料显示，成立于2021年的PayInOne，是国内首家全球用工与薪酬管理平台，拥有超过200个全球服务团队，服务覆盖180多个国家和地区，凭借着广泛的跨境人力资源服务网络，为超过五百家企业提供全球范围的跨境人力资源管理，在这一领域积累了丰富经验和案例。
也正是依托于这样的经验和案例积累，林坦很清晰地认识到，中企出海过程中面临的诸多风险，包括公司注册的时间和复杂度不确定、各国的会计和税收法规导致薪酬规定复杂且成本差异大、企业管理系统和技术的局限导致合规挑战性增加等，为此PayInOne都做出了相应的技术及数据准备，减轻中企出海过程中的管理风险。其中特别针对人力资源管理方面，中企在出海过程中踩过的坑，让林坦印象深刻，他将其总结为4个方面：
不服管。这尤其体现在欧美地区，当地人力成本高、而实际的工作产出却不一定能达到中企的要求；这些地区大多是老牌发达国家，当地员工对于工作方式有明显的路径依赖，也不太愿意遵从中企的管理方法，“说白了就是不服管”。
不信任。很多情况下，由中企直接在当地招募管理人员，失败率非常高，核心在于当地人对初到的中国企业没有建立起信任关系，也难以适应中企的管理方式；反倒是由中企外派去海外的员工，在当地适应一段时间后，再在当地建立团队并将管理权力交给培训过的当地人，这样的成功率会比较高；但是这样做的缺点也很明显，就是需要相当一段时间的培训和磨合，效率较低。
效率低。不同地区的生活习惯、文化理念都有所差异，都需要尽力去建立相应的人力资源管理体系和规章制度，林坦还举了个反例：“特斯拉在中国的工厂早在2019年已经投产了，2023年生产了95万辆汽车，占特斯拉全球产能的一半，这得益于中国稳定的商业环境和当地员工的努力工作；而德国的工厂虽于2020年开始建设，但经常受到环保人士的抗议和极端组织的破坏，导致至今无法正常投产。”
常跑路。有些中企也会雇佣一些当地的人力资源服务商，日常就通过电话、邮件与之沟通，但很难做到信息的及时、透明和通畅，导致当地的服务商也对中企抱有不信任的态度，“甚至我们还遇到过某家头部的短视频公司在印尼发展业务，使用了当地的服务商管理薪资，过了一段时间这个服务商直接卷款跑路了，让相关的企业吃了大亏、踩了大坑，不久之后，这家企业就退出了印尼市场”，林坦对此案例印象颇深。
林坦强调，海外人力资源管理和人员聘用，其实是一个所需专业化程度很高的过程，而这也正是PayInOne存在价值、意义和核心竞争力。同时他还强调：“合规性工作非常重要，这是中企在海外投资经营的一道防火墙，一旦处理不好被曝光、被罚款，就会影响到品牌形象乃至业务发展。”
目前，PayInOne的平台涵盖了海外雇员从入职到离职的全流程服务，以及120种全球主流货币种类的薪酬计算和代发；特别是在充分了解和理解当地法律法规的基础上，设计福利与保险代缴、缴纳雇主责任险、员工401k与年金、商业保险等，帮助出海的中企规避相关法律风险。
粘合：用信任链接中企海外人力资源管理
“我们曾经服务过一个新能源行业的客户，他找到我们的时候，是非常急迫的状态”，林坦向记者讲述了一个具体案例：“这家客户准备赴海外上市，需要在海外有开设公司并雇佣员工，但如果由他们自己建立主体，开设银行账户，申请税号，开通保险账户等再进行雇佣和发薪，周期会很长，且可能因为不熟悉当地政策和法律，耽误上市的进程。所以来找到我们，通过我们的专业化平台，高效地解决了从公司开设到当地员工聘用所有流程，为他们的海外上市扫清了关键一环障碍。”
林坦认为，PayInOne之所以能够做到这一点，取决于几个方面的核心竞争力。
首先是网络布局，PayInOne在20多个国家都建立有常设经营主体，全部为自营，同时也会聘用当地的员工，“总部及分支机构的派驻人员负责对接客户，分支机构的当地人来对接当地员工，有效地化解了双方的文化隔阂和不信任感。”
其次是平台搭建，PayInOne通过一个SaaS平台来管理全球员工，提供包括员工入职、税务合规、合同设置、签约、薪酬支付等在内的全方位团队雇佣和薪酬管理解决方案。
第三是AI模型的运用，PayInOne收集了很多数据，包括用工企业类型及特征，所需员工的年龄职业背景工作经验等，甚至是某个国家或地区的人员风格画像，林坦表示：“基于这些数据分析，结合我们的AI模型，可以为客户提供建议，为海外用工设置更合理的招募标准；同时也能够给当地人推荐更适合他的工作岗位。”
“从某种意义上来说，对于出海的中企在聘用当地人用工的过程中，PayInOne就相当于一个粘合剂，将中方雇主和外方员工，更好、更紧密地粘合在一起，从而带动管理效率、生产效率的提升，降低劳动争议风险和合规性风险”，林坦最后总结提到：“同时，PayInOne也充当了双方之间的润滑剂，通过我们的专业服务，通过我们的平台、服务网络和大数据分析，最大程度上破除双方存在文化隔阂，在双方之间搭建起信任的桥梁，为中企出海保驾护航。”