小铭切瓜丨用人单位用周末冲抵男职工“陪产假”是否合法？
结婚生子是人生大事，过去生孩子只有女职工能休产假，但近年来随着国家生育政策的不断调整完善，各地先后出台了延长生育假、护理假和育儿假等一系列政策措施，鼓励和支持生育。实践中，一些用人单位未履行保障劳动者合法权益的主体责任，导致了劳动者护理假缩水、被调休或抵消等有假难休的现实问题。这种情况下，劳动者应该怎么办呢？近日，四川省人力资源和社会保障厅发布《四川法治人社白皮书（2022）》，其中就有一起因为男职工“陪产假”引发的典型案例。
男子未休“陪产假”
获赔4000元
2021年4月，刘某进入某建筑公司工作，约定月工资6000元。当年5月，刚入职1个月的刘某向公司提出，要休护理假陪产。但是公司告诉刘某，按照公司《考勤及休假管理制度》规定，只有转正员工可以享受3天带薪陪产假。而刘某还在试用期，不符合休假条件。
2021年6月1日，刘某的妻子顺利生产。这时，刘某再次向公司提出休假申请，并提供了《结婚证》《出生医学证明》，这种情况下，公司安排刘某调休了4天周休息日（即周末）进行陪产护理。
2021年11月，刘某向公司提出辞职，表示自己家境困难，需要另谋生计，并且要求公司支付他应该休但是没有休的陪产假赔偿4000元（6000元/月÷30天×20天）。但是公司认为，刘某已经享受了陪产假，不应支付赔偿金。双方僵持不下，刘某于是向南充市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。由于双方在调解环节未能达成一致意见，最终仲裁委员会裁决：建筑公司支付刘某未休陪产假的经济赔偿4000元。
调整周休息日陪产护理能否代替陪产假？
不能
回顾刘某这个案子，三个方面值得注意：一是公司有关陪产假规定是否合法？二是调整周休息日陪产护理能否代替陪产假？三是没有休的陪产假能否获得赔偿。
四川省人力资源和社会保障厅公职律师宋佩璇分析认为：首先，根据我国劳动合同法和人口与计划生育法相关规定，用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。且按照《四川省人口与计划生育条例》，男职工有护理假20天，且护理假视为出勤、工资福利待遇不变。建筑公司的“陪产假”，其实是法律规定中的护理假。建筑公司规定的3天带薪陪产假，明显低于四川省地方性法规标准，减损了劳动者的合法权利。同时，公司限制试用期劳动者享受护理假，亦无法律依据。因此，公司护理假的规定，不具合法性。
其次，按照《国务院关于职工工作时间的规定》的相关规定，周休息日（即周末）实际上是属于实行标准工时制劳动者的休息权利，适用于普通劳动者。护理假是男职工基于配偶生育事实，而依法享受的假期福利，适用于特定的劳动者。两者的权利性质、法律依据和适用对象明显不同，用人单位可以根据生产经营需要，安排劳动者调休、补休周休息日，但不能以周休息日替代或抵消劳动者享受其他休息休假的权利或福利待遇。因此，建筑公司虽然安排刘某调休周休息日陪产护理，但是不能视为刘某已享受护理假。
建筑公司拒绝刘某的休假请求，又不能举证证明其拒绝的合法性，对刘某没有休陪产假的事实负有过错，对其造成的损害后果，应当承担赔偿责任。