中国的食品饮料巨头,正在用AI加速招聘“打工人”
文|小食代吴容
萝卜快跑的出圈,再度点燃了人们对人工智能(AI)的关注。
眼下,AI早已渗透进各行各业之中。消费品行业更是“遥遥领先”,无论选品、导购还是营销等领域,都能找到AI的应用。此外,它如今也被这些公司更多地使用在员工招聘上。
7月10日,企业数智化软件及服务提供商“用友”在官网发布消息称,它与康师傅百饮达成了合作,后者引入基于用友企业服务大模型YonGPT的AI面试。
根据介绍,目前,康师傅百饮“业务代表”岗位的初筛环节几乎全部交由AI完成,AI可以对符合要求的候选人自动发起面试邀约,并结合岗位需求生成面试题目,综合考察候选人的胜任力、沟通能力、团队协作能力,以及针对以往销售经验进行提问。面试结束后,AI能够分析候选人的表现,为HR提供了一份客观、标准统一的评估报告。
小食代注意到,“用友”在配图时使用了一张对面试者面部进行分析的示意图(如下图所示),并从抗压性、逻辑能力、计划能力等多个方面给出面试分析结果。
《华尔街日报》在2019年时,就曾经报道人工智能在企业招聘中无处不在,包括扫描简历中相关关键词的申请人跟踪系统(ATS)软件、虚拟现实面试等。越来越多的公司在面试时进行这些筛选。
据称,软件通过绘制应聘者的面部表情并将其与性格类型数据库进行匹配,可以测量出应聘者的热情、冷静、焦虑和易怒等性格特征。“因此,人工智能可以剔除不相容或完全不愉快的人,这种潜在优势很诱人。”报道说。
实际上,作为消费行业里AI面试的先行者,联合利华从2016年起就开始引入两轮AI面试作为线下体验面试前的考察环节。此外,小食代留意到,可口可乐、百威、沃尔玛、达能等在早些时候也将AI面试纳入招聘版图。
目前,通过社交平台上网友发布的笔记来看,联合利华、达能等消费品公司的AI面试多应用在校招或社招初面,面试形式通常包括两类。
一类是视频问答,用来了解应聘者的行为能力和观点态度,常见的问题类似“宝洁八大问”,比如,2024联合利华AI面试中的一道题是,“为达到更好的结果,需要你付出巨大的努力,请讲一个你在这方面印象最深刻的经历,最后的结果如何?”
而另一类则是让应聘者参与进“游戏”,AI借此来分析应聘者的行为,形成对其逻辑思考能力、反应力、抗压力和灵活性等判断。
为了应对AI面试,应聘者们做了大量的准备工作。
在小红书平台上,关于“AI面试”的笔记有超过6万个。其中,“2024联合利华最新AI面试全题型攻略(含笔试题库及快消笔试资料包)”、“达能AI面试总结与注意事项”、“联合利华AI面试答题技巧与方法”等经验分享笔记都有较高的点赞量和讨论度。
公司们之所以愿意借助AI来“招兵买马”,其用意在于为招聘按下加速键,并达到降本增效的目的。
今年4月,领英发布《2024未来招聘趋势报告》时,领英中国产品总监陈怡静表示,由于应届生招聘量大,给简历筛选带来了很高的难度,如果面试每名候选人则成本太高,在这种情况下,AI产品可以通过一些基本值帮助招聘者进行分析。
“它不负责挑出对的人,但针对大量候选人做出划分,帮助招聘者节省了决策时间。”陈怡静说。
上述“用友”的文章则引述康师傅百饮团队表示,“由AI进行初筛,符合条件的候选人再进入复试。这样一来销售岗的招聘进程得到加速,招聘效率也有所提升,可以快速响应企业进攻市场的速度。”
除此之外,借助AI被认为会为招聘工作带来更高的准确性。
康师傅百饮表示,“得益于AI面试,企业对候选人的基本情况有了更为全面且深入的了解。AI面试背后依托的强大模型能够持续精准地匹配人才画像,因此无效面试的发生概率大幅下降,数据显示,通过AI面试后的候选人,复试通过率高达90%。”
此外,公司们也看中AI面试带来的品牌效应。
在用友看来,许多应聘者认为AI面试非常新颖,这让他们在面试过程中感受到所应聘企业的科技感与创新性,从而留下深刻的印象。这无疑能够吸引到年轻群体,同时也向他们传递了一个重要讯号,即你未来的雇主是鼓励创新思维,并倡导技术引领工作的企业。
小食代留意到,一位去年参加完联合利华AI面试的网友发帖称,“联合利华AI面试评语笑死我了,和英硕老师一样,语气充满鼓励。”另外一位知乎网友去年结束达能AI面试后,对这种面试方式表示了肯定,“虽然时间很紧凑,但是形式有意思,适合社恐i人”。
而这些应聘者们的好感,都将成为企业在人才招募及品牌推广上的无形财富。
不过,对于AI面试是否完全靠谱,人们并非没有担忧。
此前,美联社的一个分析认为,机器未必能公正地判断一名求职者,如果AI算法从在制定时是带有性别等偏见的,那么该算法筛选候选人时很可能会放大某种带有偏见的观念,从而加剧职场的不公平。
除了可能带来不公平之外,AI面试官不如真人面试官互动性强、不够灵活等也都是应聘者诟病的地方。
也有公司对此表达过类似的担心。
人力资源公司HarveyNashUSA总裁JasonPyle此前在《华尔街日报》撰文表示,该公司使用人工智能招聘工具的经验好坏参半。他表示,这些工具往往忽略了成功招聘求职者的关键方面,例如了解雇主的更广泛目标或公司的文化。“我们的经验是,这些工具无法从头到尾地完成工作。”他说。
这都意味着,AI面试系统仍有很多需要提升的空间。