为什么平安资管成了基金经理的黄埔军校？走出石锋资产崔红建、财通资管姜永明、恒越基金高楠等大将
来源：楚团长瞎扯淡
市场见底之前会有很多异象，比如说，解散部门。2018年9月，股价暴跌，市场风声鹤唳，高善文一席“洗洗睡了吧”的话术弄得人心惶惶。就在此时，平安资管裁撤整个权益投资部的消息不胫而走，“惶恐滩头说惶恐，零丁洋里叹零丁”，越是万马齐喑的时候，坏消息越是容易传播。
平安集团很快给出回应，一方面强调是正常的组织和管理升级，另一方面着重未来主动权益要强调科技转型。2018年确实是主动权益的败北年份，一众公私募产品都像遇到了羊了个羊的第二关，被折磨得没了脾气。
回过头望去，却只会觉得滑稽，此后三年是主动权益的空前盛世。而很多从平安资管出走的基金经理，都在这轮牛市中大放异彩，崔红建、姜永明、高楠、王阳、郑有为……这份名单堪称群星璀璨。主动解散主动权益投资部的平安资管，培养了一众明星基金经理，成了主动权益的黄埔军校。
在市场情绪再度砸至冰点之际，我们不妨来聊一聊这份黑色幽默。
散是满天星
石锋资产今年业绩拉胯，非议也多。作为2020年的私募业绩冠军，2021年石锋资产规模上得很快，今年被当头棒喝，很多去年发行的产品很快跌到了业绩预警线。他们不调整预警线合同的做法，在圈内颇被诟病，认为他们是躺在规模上收管理费。我觉得倒也不用特别指摘，今年主动权益私募净值奔着0.6去的倒也不在少数，做核心资产风格的石锋流年不利可以理解。
2015年6月，崔红建从平安资管股票投资部总监的位置上辞职，和郭锋一同创办了石锋资产，作为这家私募新贵的投研核心，崔红建的投研框架是颇为厚重的。崔红建在进入平安资管之前，还在信诚基金工作过三年，投资审美非常的主流，一言以蔽之就是价值成长，在媒体采访中，崔红建概括道：“较大的市场空间；很高的竞争壁垒；稳定的业绩释放”。
这种茅指数的投资框架让石锋在2020年尽得风流，也在过去两年间陷入困顿。对于一家私募而言，业绩只是成功的一半，如何规划投研体系、如何筹划规模也非常重要。从百亿向上走，每一步都很难。崔红建曾在采访中透露对研究员的培养基本从校招开始，注重宏观和产业的相结合，与纯粹的自下而上研究相比，这种要求具有明显的险资思维。
崔红建把险资思维带到了私募，姜永明则把险资的投研框架带到了公募。
如今在财通资管担纲主动权益投资的姜永明也是平安资管的昔日大将，2018年12月加入财通资管的姜永明深受机构青睐，产品的机构持有比例很高。姜永明采用garp策略，持仓采用行业分散个股集中的模式。财通资管的权益投资近些年渐有声色，离不开姜永明的付出。
要论一个人撑起一家基金公司，高楠比姜永明更加炙手可热。
今年刘晓、周智硕等一批中生代基金经理规模上得很快，去年拿到这个剧本的无疑是高楠。去年高楠有多火？一个著名的段子是，有个分析师买了好几百万的高楠产品，感觉确实不错，然后就跳槽去高楠手下干活了。恒越基金的主动权益规模几乎就靠高楠一个人撑起来的，可见市场对他的认可。
高楠曾在平安资管工作近5年，在国泰基金期间就深受公司重视，产品被公司屡次自购。进入恒越基金后更是被公司重视，如今已经被任命为投资总监、总助。在今年二季报中，高楠表示要增强自上而下视角在投资中的考量。高楠规模上来之后，今年也很挣扎。
国泰基金还有两位百亿基金经理出身平安资管，郑有为和王阳。
郑有为今年回撤控制得很不错，投资风格非常均衡，在仓位配置上有所谓441的框架：40%的后卫（底仓）、40%的前锋（具有景气度）、10%的门将（冷门股），如今看起来确实是起到了比较好的效果。
王阳是当面聊过的基金经理，这位信评出身的基金经理最终在新能源赛道上大鸣大放，也挺有意思的。王阳的几个产品都严格地按照合同来，即便是行业基金也不会押注式布局，而是根据产业研究相对分散的布局。王阳的产业研究是比较有前瞻性的，他在比亚迪上的操作是比较有意思的，很有产业视角。
最近还有一件比较有意思的事，正心谷宣布了他们的新基金经理张孝达，这位来自平安养老的基金经理选择在这个时候加入正心谷，不可谓不勇敢。
在与招商策略张夏的对话中，张孝达介绍了自己的投资框架，包括了底层、研究、投资、风控四个部分。那天大致听了一下，还是比较周正的基金经理，我向圈内朋友打听了一下，张孝达过去几年在平安养老的业绩非常不错，服务的都是中石化、中移动这样的大客户，颇受认可。
我想大约没有金刚钻也不会揽瓷器活，张孝达能否在正心谷做出业绩，挽狂澜于既倒，拭目以待了。
所有平安资管系出来的人里，我最喜欢永赢基金的研究总监郭鹏。之前有机会深度和永赢基金上下聊了一下，郭鹏是李永兴总2018年从平安资管挖过来的。郭鹏谦逊、扎实，在投研和研究管理上都很有长期思维，投研团队的成型非得五到十年不可，一轮周期下来，才能看出真章，有郭鹏在，我对永赢投研的长期发展还是很看好的。
从结果上看，平安资管出身的基金经理们在各家机构中都极具战斗力，问题来了，这种战斗力是如何形成的呢？
形成一团火
达里奥在《原则》的工作原则中，讲了三个部分：1、形成良好的文化；2、用对人；3、建造并进化你的机器。某种意义上，这也是资管行业最重要的三个要素：文化、人才、流程机制。做好这三点，投研机构自然就不会差。
平安资管有相对宽松的投研环境，不拘一格用人才。王阳原来是做信评的研究员，进入到主动权益的投研中，会拥有更加开阔的视野去审视公司的财务状况。只要有潜力，平安资管都给了机会。
强调绝对收益的险资投研，对基金经理的考核其实又很苛刻，对一年期的考核要求很高。投资当然是应该注重长期，但A股本身有的时候实在是波动太大，长期主义在这里需要有本土化的适应。社保基金都在A股里高抛低吸的做波段，简单的长期持有也许很难获得比较好的收益。相反，每一年都能通过很严苛的考核，长期的业绩肯定不会差。平安资管的基金经理们投研的方法论其实并不统一，但在投研上其实都相对有自己的框架，这大约也是险资考核带来的效果。
平安资管的大平台也给了投研人员们红利，巨大的投资规模让他们享受了比较好的投研资源，这种大规模资金的管理经验对于投研人员而言也是非常重要的。
其实在讨论资管行业要素的时候，还少说了一点，那就是激励政策。如果前面几项都做得比较好，但是没有跟得上市场环境的激励政策，这个投研机构就容易成为黄埔军校，培养出来的人都跑光了。A股著名的黄埔军校都是这个问题，从交银施罗德到平安资管，都是这个问题。
当然激励这个东西吧，其实也很难，高效和公平、投资和研究都不能偏废，没有什么一劳永逸的方法论，更多时候是结合机构的自身实际情况不断调整。这大概就是达里奥说的，要持续进化机器。
在中国，很多时候很难一开始就把制度理得特别顺，大多数时候，都是一个克里斯马型的领袖就足以解决问题。资管机构能不能搞得好，绝大多数时候，也没有那么复杂，就看老板够不够有格局有能力。
市场又来到考验各家机构的时刻了，真金是不怕火炼的。