工运论坛 | 如何培养职工科技创新人才？该地做法可参考
如何提高职工科技创新水平，培养一批创新型产业工人大军，是新时代新征程做好工会工作的重要课题。
近年来，江苏省一线职工开展的创新项目从合理化建议到核心领域、解决关键技术的卡脖子难题多点开花、亮点纷呈。
截至2022年底，全省前三发明人为一线职工的发明专利授权、实用新型专利授权、外观设计专利授权，占企业为第一专利权人的比例分别为46.1%、43.2%和50.6%。
一线职工作为科技创新的生力军，在加快建设科技强国，实现高水平科技自立自强方面发挥着基础性的、不可替代的作用。
通过分析职工科技创新领军人才成长的共性特征、成长诉求，有利于对职工科技创新人才培养提供启示和参考。
总体情况
本文以2023年江苏省“三个十大”项目第一完成人、全国职工创新资金补助项目完成人、省级劳模工匠创新工作室领衔人及技术骨干共75人为样本，采用问卷法、访谈法和座谈会，从中获取了职工科技创新领军人才这一集体所具有的特征和共性。
表1：调查对象基本情况
从年龄角度来看，中青年职工是职工科技的中坚力量；从学历角度来看，职工科技创新领军人才学历水平较高，属于高学历高素质人群；从单位所有制成分来看，职工科技创新工作在不同性质的企业间还存在差距，民营企业、特别是中小微企业职工科技创新工作的实力和积极性相对较弱；从政治面貌来看，高水平科技创新人才之“高”，不仅体现在技能水平高、学历水平高，也体现在有过硬的政治素养和高尚道德情操上。
成长路径分析
在一行一域中钻研。75位职工科技创新领军人才，在本单位工作平均年限为16年，在本行业平均工作年限为19年，且70%的人都是在本单位的基层岗位做起，经过多年行业深耕，精一行、钻一行，成长为一名技术骨干、大国工匠。
在创新项目中历练。75位职工科技创新领军人才中，有60位参加过企业级及以上创新创造类大赛，占总人数的76.5%。有41位参加过企业级及以上劳动和技能竞赛，占总人数的54.6%。这其中，又有52位获得过企业级及以上创新创业、劳动技能竞赛（技术比武、岗位练兵等）、劳模工匠等相关荣誉。“五小”等职工科技创新活动、劳动和技能竞赛等活动，已成为推动职工创新型人才脱颖而出的重要平台。
在不断学习中精进。现代制造业随着大量高技术含量的设备不断应用，各类工作岗位都发生着知识密集型替代劳动密集型的转型，学习是应对知识经济时代的必然要求，也是激发一个技能人才不断成长成才的重要内在品质。75位职工科技创新领军人才中，有77%的人最近5年参加过进修或培训，参加比例非常高。经常主动学习，能坚持学习计划的占总数人的44%，工作需要时，会有针对性开展学习的占总数人的32.8%。
在德技兼修中传承。打造一支知识型、技能型、创新型劳动者大军，劳模工匠人才必须发挥好自身的引领、示范和带动作用。通过劳模创新工作室、师徒帮教、劳模大讲堂等活动，不仅能为广大产业工人传授专业知识和技术技能，还可以通过自身的行为、风范、作风来激励更多劳动者学习技术技能，崇尚劳动，在全社会营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚。75位职工科技创新领军人才中，有83.6%的人担任过导师/师傅参与过“师带徒”“传帮带”活动”，有73.7%的人在所在部门或单位开展过关于职工科技创新、技能提升、劳模精神劳动精神工匠精神等主题宣讲。
创新诉求
友好包容的创新环境有待进一步营造。创新环境是持续赋能创新主体、激发创新活力和组织成效的“软实力”。接受调查问卷的75位职工科技创新领军人才，大多数认为有助于创新人才发展最重要的组织环境，其中，直属领导的支持与重视、宽松包容的创新文化氛围分别排第一、第二。不少调查对象反映，目前工作时间紧凑，任务强度大，事务性工作重，能投入创新的时间有限。科技创新并不是一蹴而就的事情，往往一个职工科技创新项目从启动到完成平均要花费3年左右的时间，这其中又有许多试错的成本。目前，部分企业在科技创新成果按贡献度参与分配的激励机制、容错制度还不完善，创新成功收益分享与创新失败责任代价不对等，使得创新人才创新热情和动力不足。
表2：有助于创新人才发展的组织环境因素排序
关系关切的“关键小事”有待进一步办好。随着城市化进程的不断深入，广大职工对城市公共服务资源的需求越来越大。目前，“80后”“90后”逐步成为职工科技创新的主要力量，他们正处于出成果的关键年龄，但安家落户、子女入学、健康医疗却带来了巨大生活压力。在公共政策层面，技能水平并不是入户、子女入学、申请保障性住房和人才住房等公共服务资源分配的重要参考条件。以《南京市人才安居办法适用对象（目录）》中对ABCDEF类人才划分为例，劳动模范、“劳模创新工作室”领衔人、职工群众性创新成果等均未被纳入人才范围，公共政策对技能人才认可度不高。吸引、留住、用好人才，要从人才关注的“关键小事”入手，解决创新人才生活、家庭、医疗以及子女教育等困难使其无后顾之忧。调查对象普遍认为，创新人才的工作生活保障机制还不够完善。
分层分类的教育培训有待进一步精准。教育培训是产业工人队伍建设改革中赋能成长工程的重要内容，也是职工创新人才自我提升一项重要需求。但在各类教育培训中，针对性和精准性还有待加强。有调查对象反映，一线职工往往在技能上专精，对一线的痛点、难点有清晰的认识，他们提出来的问题和创新点通常是具有很高的现实价值。然而，受制于学历、专业背景等因素，在创新材料的提炼和组织方面还比较欠缺，有想法但是不会总结、写不出来。因此，对于广大一线技能人才，要切实提高其专业领域内的理论素养和材料组织能力。而对于研发人才和更高层次人才，对新知识、新技术、新工艺的学习需求很大，他们希望能多开展行业前沿性、战略性技术培训，多组织行业内产业链上下游企业间的交流与合作。虽然一些地区成立过劳模工作室联盟，但由于联盟内在专业技术交流方面协作较为单薄，技术攻关和协同作用发挥还不够充分。
创新创造的成果转化有待进一步畅通。目前职工创新成果存在评选多转化少、展示多推广少的现象。究其原因，一方面，大部分职工创新成果都是应用于本企业的产品，一般都是在本岗位就地转化应用，不适用于其他企业，且顾虑知识产权、使用权和收益等一系列问题，企业也不愿进行成果转化。另一方面，缺少精准服务职工创新项目的孵化推广平台，技术供需双方难以及时对接，导致许多优秀研发成果转化无门，出现资源闲置、创新浪费现象，制约了社会经济效益的充分发挥。
启发及建议
尊重创新人才成长规律，在育人用人上下功夫。加大人才培养力度，常态化开展各层次的劳动和技能竞赛，切实提高职工覆盖面和参与度，为更多职工提供磨砺品质和提升技能的机会；组织开展科技创新、技术革新、技术协作、“五小”群众性创新活动，加大职工优秀科技创新成果、先进操作法、发明专利认定和表彰，充分调动职工群众积极性和主动性、激发创新力和创造力；充分发挥劳模创新工作室、职工创新工作室作用，吸收创新能力较强的一线职工参与企业科技项目攻关、重大科技课题研究，在项目中历练，让更多创新人才脱颖而出。
发挥工会大学校组织优势，在能力提升上动脑筋。利用工会的组织优势，链接多样化技能培训资源，探索与职业学校、企业行业、各类技能培训机构的多元化合作模式，组织开展高价值专利培育、知识产权保护与维权、资产评估等创新人才亟须的专业培训课程；逐级建立各类劳模工匠人才资源库，组建创客团队等创新组织，围绕生产一线重点难点问题积极开展岗位发明、群众性科技创新、联合技术攻关等活动，提升产业工人队伍的整体素质和技能水平；根据产业链属性、创新链属性举办科技创新交流大会，围绕创新创业、研发管理等不同主题，开展论坛、实地观摩、小组讨论等多种形式活动，不断开拓视野、交流经验，为创新人才赋能。
搭建成果转化交流平台，在创新服务上求突破。探索建立科技创新交流平台，统筹科技创新政策，提供知识产权保护等咨询服务，提升科技创新的组织效率；研发职工科创成果转化平台，汇集成果收集、成果发布、对接企业、交易转化等功能，最大程度唤醒已有基础的创新技术成果蕴含的社会财富，最大程度激发广大职工持续的创新活力；制定职工创业小额贴息贷款实施办法，加大工会贴息资金投入，打造“创新+项目+资金+资源”一站式服务生态，助力职工创新创业和小微企业转型升级。
加大职工创新支持力度，在激励机制上出实招。分类制定职工创新奖励办法，对不同类型的科技创新活动制定相应的奖励机制，细化相关评选条件，激励各技能层次的职工积极投入技能提升、参与创新工作；推动“五小”创新活动、职工科技创新工作与企业工会绩效考核、企业荣誉推荐评选直接挂钩，形成企业与职工双向发力的创新工作格局；引导企业建立技术水平、创新成果与薪酬等级挂钩制度，设立劳模（工匠）等荣誉津贴，建立完善技术创新奖励制度，优化职工工资晋升和股权激励方式，营造技高者多得、多劳者多得、创新者多得的良好氛围。
倡导尊重创新社会导向，在优化环境上做文章。出台礼遇大国工匠的政策措施，在国际科技合作项目、高层次人才疗休养和研修交流活动等方面对工匠人才给予优待，在薪酬待遇、评先选优等方面给予倾斜；推动建立多渠道、多层次、多主体的人才安居房源筹措机制，将职工科技创新成果纳入人才指标体系，加大技能人才租房补贴力度和受益人才范围。