冯仑：如何让人才成为企业核心竞争力
来源：亚布力中国企业家论坛
近日，由西安市人才协会主办，西北大学、西安广播电视台（集团）、子牙学宫协办的“人才兴城，‘冯’言‘仑’语”主题讲座在西北大学（长安校区）举办。冯仑作了《如何让人才成为企业核心竞争力》的主题演讲。
演讲实录如下（有删减）：
各位朋友，各位亲切的母校的同学老师，大家好。很高兴来到西北大学，我想讲在做企业时对于人这件事情的一些看法。
我认为有三件事是最不容易的，一是战争，二是体育运动，三是赚钱。为什么这三件事特别难？因为这三件事都只有一个机会，胜败立现，不能讨价还价。打仗时，你觉得这颗子弹没打好想再打一次，是没机会的，输了就是输了；体育运动也是，别人比你快0.01秒，你也不能再战，还得认输；关于赚钱，相信大家现在也开始慢慢认识到，这也是一件特别硬的事，因为你口袋掏不出钱的时候，你就知道挣钱不容易。我从创办公司到现在30多年，没有一天不为经济，也就是赚钱费脑筋，因为每天都要发工资。
我和朋友经常开玩笑说，创办一个企业，董事长其实就做一件事，那就是买全单。这和江湖大哥其实是一样的道理，所有人跟着你，你要买全单。企业办下去的核心就是，怎么把“人”这件事情给做好，让这个人能够有效、快乐地去工作，最终取得结果，而且这个结果还足以支持我们接下来再干。
企业里有三种人，第一种是创办人，创办人包括合伙人，这是一个企业开始最重要的角色。企业的发起人、创意者、最先投资的人、最先去跟你一起赌未来的人，这批人是所有事情的开始，同样他们也会决定所有事情走向结束。实际上，现在有很多企业之所以慢慢出了问题，除了客观原因，很大程度是因为创始人自己停下来了。
创始人这种人才很特别，他们都面临着一个问题，就是做这件事的动机理由是什么？在管理教科书上这被称为使命。创始人这种人才是使命驱动，不是金钱驱动。举个真实的例子：两个人同时卖水饺，一个人为了赚钱，他会在馅里多加菜，把皮擀厚一点，在碗里多放汤，以此来降低成本，卖高价。而另一个人不认为自己只是卖水饺的，他想要解决快捷早餐的问题，他希望消费者的早餐快捷、健康、方便，于是他制作了速冻水饺，尽可能地把价格降低，同时把食材管好，后来他就变成了企业家，他的企业品牌是“大娘水饺”。
所以能不能成为企业家，取决于使命驱动，如果一个人着眼于一个社会问题，能取得一个技术上的突破，改善人类生存的环境，那么这个人才是真正的企业家。
在使命的基础上，还要看这个人是否有愿景，所谓愿景就是给未来画个圈，希望把公司干成什么样。这是价值观，也是判断是非的标准。
我在西北大学时从来没想过要做企业，所以这个使命不是西北大学给我的，是社会给我的。这个使命驱动我一直做房子，驱动我去解决问题，所以到今天为止，我没有让一个项目烂掉，没有一个房子是干到半道没干好的。
使命这件事情是给生命找到意义，给我们做某件事找到理由，给我们一个奋不顾身的未来。这其实是人才最稀缺的一种能力，这需要我们在学校里，在交流中，或者在遇到一些特殊事件时才能获得的能力。使命一定要有，但什么时候获得，什么时候被赋能，需要有一定的机遇，也需有特殊的时代背景。
在这个过程中，法律是赚钱的交通规则、行为准则。做企业的人都知道，今天除了法律还有行业规范、文件、决议、政策、讲话、批示、窗口指导，等等，这些都是近30年慢慢出现的。很多创业者走着走着发现时代变了，因为法律在不断修改，比如公司法又修改了，刑法又修改，最高法院对合同的有效性又作了新的解释。
现在有一些年龄大的企业在慢慢衰落，原因就是企业家自己更新观念的力度不够。以前我经常遇到公司“办喜事”，比如公司开张、融资、分红、上市，上市以后卖股票、套现、买房子买车，甚至是海外投资......但现在我遇到更多的是“办丧事”的公司，比如出现负面新闻，然后爆雷，再然后接受行政处罚、公司破产清算......
如果我们一直研究“办喜事”这一套活，而不研究“办丧事”，可能丧事上门的时候就会手足无措。所以对于企业家来说，在时代赋能、体制赋能、制度赋能、政策赋能之后，还得自己去学习，最重要的是学习所在地的法律规范，了解一些做事情的规则。
所谓人才就是在这些方面与众不同的人，能在使命上，在驾驭规则上，在自我赋能上不一样，就会变成人才。在人才这件事情上，企业家关注的应该是学习使命、学习创新，这是核心的能力。
除了企业家，我们还有很多合伙人、高管，这些人才其实是最重要的，大家要使命一致，同时价值观要相近，另外要能形成彼此能力的互补。
在一个创业团队中，高管合伙人的绝对价值往往被低估。比如俞敏洪和董宇辉，俞敏洪超级稀缺，董宇辉也很稀缺，两个都是稀缺的人，他们放在一起我觉得非常合适。
我们到东方甄选去跟董宇辉座谈交流，感觉到非常真实。俞敏洪负责给一个舞台，给一个“垫子”，董宇辉负责翻跟头，然后公司其他的人来吆喝。所以翻跟头的人要有特殊技能，吆喝的人也需要卖力，但是给垫子和给舞台的人是最重要的创始人。
在这个过程中我们意识到，一个企业怎么样才能够赋能给高级合伙人？除了能力互补、学习外，还有一个方式就是分钱。
分钱的目的除了安排生活，还要起到对激励事业成就的效果。分钱不能太慢，激励如果太慢就有问题了。以前我们做不到很快，因为要拿现金，但现在一点击手机钱就过去了。现在人工智能介入了以后，支付方式得到了改变，很多行业发钱都很快。分钱机制代表了对人的估值在发生变化，例如董宇辉这样的超级员工出现，并得到组织和系统的赋能，所以企业面临的问题就是对这些超级员工的奖励和利益分配。
谈到特殊员工和加盟创业者合伙人之间的关系的改变，我们可以看个例子。比如西安有一家做火锅超市的锅圈，现在开了12000家店了，为什么它能开这么快？这个公司实际上是一个科技互联网加人工智能支持的公司，它可以支持每一家店需要的东西。例如火锅少不了丸子，那么就可以建立一个实验室专门研究丸子这一件事情，最后通过物流直接投放到1万多家店，光丸子这一项可能就能卖一个多亿元。
现在企业想要更好发挥合伙人的作用，就要改变分钱机制。以前公司分钱特别简单，公司从上到下职位级别越高分到的就越多，这种方式其实没有内驱力。现在要解决内驱力的问题，员工为什么愿意努力干？第一是真信，第二是为自己干。
内驱力变成了现在管理上需解决的最难的一件事。若想让每个员工有内驱力，而不是用鞭子去驱赶，我们应该把管理变成一种激励，让人的能力可以放大，让他有自驱力，自己愿意为自己去做事情。
现在经济越来越发展，遇到的挑战也越来越多，所以分钱的事情要花很多时间研究。企业要有一个共识，多花钱和时间研究分钱，少研究项目，因为一研究项目就可能冲动投资，一投资就可能有风险，不如坐下来好好研究分钱，让现有的存量创造效益。所以我觉得要用激励、用分钱来使组织活化，使人更有干劲。
一个人最终要变成一个组织中一个特别的要素，最重要的是价值观的协调，一群人保持一个价值观的力量会很巨大。
企业要围绕一个价值观反复去训导，也就是当我们要做非标准选择的时候，需要拿出来的一个标准。比如说把钱花出去有很多方式，一种是送人钱，这叫赃款；一种是送给老百姓钱，送给贫困地区的钱，这叫善款；一种是给了股东的，那叫利润。这都是价值观，每一件事都贴了标签，所以商人是是非人，商场是是非地，做生意是是非事，钱是是非物。
如果经常忽视钱的是非和商业的是非，这个企业就很难走远。企业的价值观需要不停在自己的系统里去锤炼，我在刚开始创办公司的时候，请别人来做我的监事长，他给我提了一个四个字的要求：守正出奇，这一直是我们公司的价值观。守正出奇怎么执行怎么考核？我认为靠三个字：不变通。因为守正就是不变通，不变通就变成了守正的考核方法。我们可以对比一下在美国做生意和在中国做生意的区别，在中国酒楼里花的成本相当于在美国律师楼花的成本，律师解决的是规则、公开的生意，而酒楼包间里讲人情变通，是破坏规则的地方。所以酒楼越发达，律师楼越不发达的地方，投资环境越不好。
我认为企业发展遇到的挑战，就是对人的挑战，而对人的挑战就是组织如何使每一个人的能力得到最好的发挥，同时大家可以按照一个协调的方向，按照一个价值观去做判断和决定，最终创造出异乎常人的一个角色。
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