人民法院案例库入库案例：某服务外包公司诉徐某确认劳动关系纠纷案

某服务外包公司诉徐某确认劳动关系纠纷案

——平台骑手与所服务企业是否存在劳动关系应根据双方的实际权利义务内容审查认定

入库编号2023-07-2-186-010关键词 民事确认劳动关系劳动合同平台骑手合作承揽协议

基本案情

某服务外包公司与“某某买菜”平台上海某网络科技公司（以下简称某网络科技公司）于2019年4月1日签订了《服务承揽协议》，约定：某服务外包公司为某网络科技公司完成商品的分拣、配送等双方约定的工作。双方应于每月10日前对某服务外包公司前一个月的承揽费用进行核对，核对一致后由某网络科技公司于当月11日前向某服务外包公司支付前一个月的承揽费用。某服务外包公司应视承揽服务情况，自主采取措施确保其具有参与履行本合同的能力和实力，并对某服务外包公司提供服务的人员进行管理。某服务外包公司独立对上述某服务外包公司提供服务的人员承担法律法规所规定的雇主责任或其他责任。某服务外包公司提供服务的人员的薪酬、商业保险费、福利待遇等的缴纳或发放均由某服务外包公司自行承担。

2019年7月5日，某服务外包公司安排徐某至“某某买菜”九亭站从事配送相关服务。双方签订有电子版《自由职业者合作协议》（以下简称合作协议）及书面《新业态自由职业者任务承揽协议》（以下简称承揽协议）。上述两份协议均约定徐某与某服务外包公司通过协议建立合作关系，适用《中华人民共和国合同法》《中华人民共和国民法总则》和其他民事法律，不适用《中华人民共和国劳动合同法》。其中承揽协议还约定某服务外包公司将根据经合作公司确认的项目服务人员服务标准及费用标准向徐某支付服务费用。无底薪、无保底服务费，实行多劳多得、不劳不得制。

2019年8月12日，某服务外包公司向徐某转账9042.74元，该笔款项在徐某的银行账户历史交易明细表交易摘要栏内显示为“工资网上代发代扣”。同年8月13日，徐某在站点处受伤。同年9月3日，某服务外包公司以“服务费”名义转账支付徐某15000元。

2020年8月10日，徐某申请仲裁，请求确认其与某服务外包公司存在劳动关系。劳动仲裁裁决确认某服务外包公司与徐某2019年7月5日至2019年8月13日存在劳动关系。某服务外包公司不服，诉至法院。

诉讼中，徐某称：其在2019年7月经“某某买菜”九亭门店站长面试后开始工作的，站长安排排班，分早中晚三班，上班时间需打卡。7月份工资发放前，其被要求下载“赚到了”App，并在该App上签订了合作协议，次日即收到了7月份的工资，由基本工资、绩效奖金、补贴等构成。承揽协议也系应某服务外包公司要求在2019年8月所签。

某服务外包公司则主张承揽协议签订于2019年7月，其只是代“某某买菜”方发放服务费，双方并无建立劳动关系的合意。

上海市松江区人民法院于2021年7月5日作出（2021）沪0117民初600号民事判决：确认徐某与某服务外包公司自2019年7月5日至2020年8月13日存在劳动关系。宣判后，某服务外包公司以其向徐某所支付款项系服务费，双方所签订合作协议、承揽协议系徐某真实意思表示，双方之间无人身隶属性等为由，提起上诉。上海市第一中级人民法院于2022年3月7日作出（2021）沪01民终11591号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案的争议焦点为，在骑手与平台外包企业已签订合作、承揽协议的情况下，能否认定双方存在劳动关系。对于新就业形态中企业与劳动者间的法律关系，应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，以依法保护企业与劳动者的合法权益。本案中，徐某经由某服务外包公司安排至某网络科技公司经营的“某某买菜”九亭站从事配送工作，徐某虽与某服务外包公司签订了《自由职业者合作协议》及《新业态自由职业者任务承揽协议》，然对于双方间真实的法律关系，应根据双方间的实际权利义务内容依法予以审查并作出认定。根据双方当事人陈述及本案查明的事实，徐某从事的配送工作属于某服务外包公司自某网络科技公司处承揽的配送等业务的组成部分。徐某在“某某买菜”九亭站从事配送工作，需接受该站站长的管理，按照站长的排班准时到站，并需根据派单按时完成配送任务，徐某并无选择接单的自由。且从徐某的报酬组成来看，虽双方提供的明细中对于报酬的组成项目在表述上有差异，但均包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，表明某服务外包公司对徐某的工作情况进行相应的考核和管理。综上，某服务外包公司与徐某签订的合作协议、承揽协议，与双方实际权利义务履行情况不相匹配，徐某与某服务外包公司存在事实上的人格、经济、组织从属性，双方间的法律关系符合劳动关系基本特征。徐某主张与某服务外包公司之间存在劳动关系，具有事实依据，应予以支持。

裁判要旨

外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。对此，可以结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，依法认定双方存在劳动关系。

关联索引

《中华人民共和国劳动合同法》第2条

一审：上海市松江区人民法院（2021）沪0117民初600号民事判决（2021年7月5日）

二审：上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号民事判决（2022年3月7日）

骑手与企业签订合作承揽协议情形下劳动关系的认定

——《某服务外包公司诉徐某确认劳动关系纠纷案（入库编号：2023-07-2-186-010）》解读

随着互联网、大数据等信息技术的不断完善，以互联网为媒介的平台经济迅速发展，依托于互联网平台的“骑手”规模亦不断壮大。由于劳动关系和普通民事关系下平台用工责任存在差异，弱化劳动关系，通过各类协议明确双方为普通民事法律关系、排除劳动法的适用，成为各类平台经济用工企业的惯常做法，由此也引发了诸多骑手要求确认与所服务企业之间存在劳动关系的纠纷。

根据意思自治原则，民事主体在民事活动中有权按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系，但相关意思符合法律规定的，方可产生相应法律拘束力。随着社会发展，民法理念逐步从形式正义走向实质正义，由个人本位转向社会本位，法律行为的实施、法律关系的调整应受社会公共利益、善良风俗等制约。在新就业形态下，从事骑手服务的劳动者固然可享有更多更灵活的就业机会，但其因与所服务企业在市场地位、经济实力等方面的明显差距而缺乏缔约话语权，亦系客观事实。因此，仅凭平台经济下用工企业与骑手签订合作、承揽协议的事实，不能当然否定双方之间劳动关系的存在。对此，人民法院案例库入库参考案例《某服务外包公司诉徐某确认劳动关系纠纷案（入库编号：2023-07-2-186-010）》的裁判要旨明确：“外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应当以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。”据此，在具体审查认定合作承揽协议下骑手与所服务企业是否存在劳动关系时，宜把握如下原则：

第一，以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。从属性是劳动关系区别于其他民事法律关系的主要特征。正是基于劳动者与用人单位之间从属性所反映出的双方之间的主体不平等性，才引发具有矫正正义作用的劳动法调整的介入，以保障实质公平的实现。就目前阶段而言，仍应以从属性作为平台经济下劳动关系的内在核心评判基准。特别是在骑手已与所服务企业签订了合作、承揽协议的情况下，骑手与所服务企业之间从属性特征更应达到足以明显、不引入劳动法保护将显失公平的程度。

第二，合理调整平台骑手从属性外观表现评判标准。相较于传统劳动关系，平台经济下的企业用工具有劳动时间弹性化、劳动场所不固定、从属特征隐蔽化等特点。也因此，对于平台骑手从属性的外观表现形式的评判标准，也应作相应调整。劳动管理控制的表现形式不应拘泥于规章制度的遵守与用人单位的直接指令。平台对于外包企业驻派骑手的管理，可视为外包企业对骑手的管理要求。配送任务统一派单还是自由抢单、骑手工作时间安排有无自主决定权、能否拒绝服务等也均应当成为骑手是否受到劳动关系下用工管理的考量因素。

第三，个案综合评判，兼顾劳动者权益保护与平台新经济形态发展。劳动关系的各项要素在不同个案中的体现存在差异性。对于骑手与所服务企业劳动关系的有无，需要结合平台及外包企业对骑手的具体工作安排、监管方式、劳动报酬及绩效评估奖惩机制、所涉平台经营模式等多方面因素，综合考量评判案涉企业对骑手劳动管理控制的强弱程度。对于双方已实际具备劳动关系下强从属性特征的，可认定双方存在劳动关系。同时，亦应尊重平台新经济形态特点，避免脱离法律规定和客观实际泛化劳动关系。

本案中，徐某、某服务外包公司均具备劳动法律关系的主体资格。某服务外包公司与“某某买菜”平台企业签订商品分拣配送等方面的《服务承揽协议》，协议要求某服务外包公司对服务人员进行管理。某服务外包公司基于履行《服务承揽协议》的需要，安排徐某至“某某买菜”站点提供商品分拣配送服务。徐某服务过程中，受站长管理，需根据排班时间到岗工作，配送订单由系统直接派单，徐某并无自主选择权。徐某的报酬组成包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，不仅符合传统劳动关系下劳动者的工资组成形式，也从侧面反映了其工作受考核管理情况。上述事实可证明徐某与某服务外包公司存在事实上的人格、经济、组织从属性，符合劳动法律关系的认定标准。某服务外包公司与徐某虽签订了合作协议与承揽协议，但某服务外包公司在缔约过程中本处于优势地位，相关协议与双方实际权利义务履行情况不相匹配，不能成为否定双方之间劳动关系的充足依据。

作者：孙少君唐建芳（作者单位：上海市第一中级人民法院）

来源：人民法院报