身披硕士袍，“海归”遍地跑，企业如何正确识别？
“抱歉，我们不承认。”
最近，一位刚从国外留学回来的研究生，在招聘网站浏览工作岗位时，看中了一份对口工作，却被招聘条件吓了一跳——要求硕士及以上学历，但紧随其后却注明了“一年制研究生不能胜任这份工作”。
该研究生表示不理解，遂致电询问。招聘人员表示，在国内攻读硕士研究生，至少需要两年的时间。因此，公司很难相信那些仅留学一年即获得硕士学位的候选人的实力。所以，这就有了文章开头的那句“抱歉”。
无独有偶，一名留学生在北大论坛发帖称，某央企发布公告，不再招聘两年制及以下的硕士研究生。他表示自己还没毕业，原本以为毕业后回国能够找到一份理想的工作，然而他没有预料到海归留学生的就业形势并不乐观。
此外，某大厂HR直接表示，招录核心部门产品经理时，学历要求为研究生且第一学历门槛是世界排名前100位的大学。对于只写研究生学校而不写本科学校的简历，一律默认为第一学历不达标。
而之前在上海公布的“人才引进计划”中，也已经对部分留学生做出限制，要求大学排名前100名高校的硕士。
见微知著，这并非海外留学生求职困难的个别现象，而是其普遍情况的一个缩影。
根据猎聘网《2023海外留学人才就业发展报告》的数据，在毕业后选择全职工作的海外留学生中，有84.21%的人计划回国就业。
美国劳工部门的最新统计数据显示，中国留学生毕业后留在美国工作的比例仅为10%左右。与此同时，国内大数据统计显示，2020年学成归国的留学生人数比2019年增长了近3倍，到2021年已超过100万人。每年有超过100万的留学生回国，给国内本已竞争激烈的就业市场带来了更大的压力。
《2023海外留学人才就业发展报告》还显示，在计划回国就业的海外留学生中，有90.79%的人表示回国求职面临压力。这些压力主要源于“国内优秀人才越来越多，岗位有限，就业竞争激烈”、“留学花费巨大，担心薪资不达预期，难以收回成本”以及“海归人数持续增加，其优势已不如以前突出”。
海外留学人才的实际薪资近几年一直在下降，2020年到2023年，分别是26.82万元、26.44万元、24.41万元和20.45万元。但是海外留学人才的希望薪资却出现整体连涨的情况。2021年21.91万，2022年上涨到29.07万，2013年上半年是28.62万。期望与实际的落差拉出了近三年的最高水平。
近年来，海外留学人才的实际薪资持续下滑，平均从2020年的26.82万元降至2023年的20.45万元。然而，他们的预期薪资却呈现整体上涨趋势，从2021年的21.91万元增至2022年的29.07万元，期望与实际之间的差距达到了近三年的最高水平。
此外，留学生与国内应届生的期望年薪之差在2022年达到了12.06万元，创下近5年新高。这一现象反映了国内外就业市场出现温差的真实情况，也体现了学生群体对外部宏观环境的感知差异。
由于现实与预期的反向走势，越来越多的留学生开始考虑国企、机关单位等更为稳定的就业方向。三年前，外企和互联网大厂还在留学生的就业倾向中排名前两位，而到了2023年，前两名已经变成了外企和国企、央企。据智联招聘统计，2022年38.8%的留学生希望进入国企工作，同比上涨9%。
同时，考公的道路也变得更加拥挤。上海2023年公示的公务员录用名单显示，有超过30名来自海外高校的人才被录用。更让留学圈震动的是，北京、上海、广东等多地的定向选调生向留学生敞开大门，留学生就业也开始求稳了。
在“支持留学、鼓励回国”的政策导向下，越来越多的留学生选择回国就业。然而，在高学历人才数量持续增长的背景下，用人单位对人才的招聘门槛也“水涨船高”。过去留学生头上的“海归光环”也逐渐黯淡，原来你争我抢的“香饽饽”，似乎不再备受追捧。
水涨船高，留学学历已贬值？
中外管理传媒：长期以来，社会普遍存在着“海归即优秀”的固有观念，认为“国外的月亮比较圆”。然而，结合当前海归求职现象来看，似乎与这一观念有所出入。问题出在哪里？
冉涛：出国留学的人群大致可以分为三类：
第一类是比较优秀的学生。例如，通过自身努力考入麻省理工、斯坦福、牛津、剑桥等世界知名大学的学生。这类学生具备真才实学，学成后基本不存在求职困境。美国硅谷有10万北大留学生，原因就在于此。
第二类是家庭拥有产业或人脉关系的学生。家长将他们送出国深造两年，目的是让他们回来后进入体制或接班。这类人也不存在求职问题。
第三类是国内普通中产家庭考不上好大学的学生。随着经济的不断发展，越来越多的家庭有能力支持孩子出国留学。与此同时，留学产业化升级促使留学门槛不断降低，学制短、选择多、花费低的一年制硕士成为出国深造的首选。虽然美其名曰是深造，实际上很多人只是为了拿个洋文凭回来好混饭吃而已。出国留学“飞入寻常百姓家”，于是出现了人们常说的“水硕”。
这类人回来之后，既没有学到真本事，又没有班可接，同时基数比较大，最终导致满大街都是海归，出现高不成低不就的情况也就不足为怪了。
中外管理传媒：在就业形势严峻的背景下，高学历总体贬值是一个不争的事实，海归文凭也不例外。这是否意味着留学红利正在逐渐消失？
冉涛：留学和开放肯定是大势所趋，海外文凭确实可以为学生提供更多的就业优势，也可以帮助学生敲开企业的大门，但这仅仅是第一步，想要在以后的岗位上取得更高的成就，依靠的其实还是自身的实力。
因此，留学的重点应该放在“学”上，要有真才实学，而不是去“打酱油”。国外的大学更多是小而美，对于部分综合排名位于腰部的学校来说，其某些专业领域的学科排名可能在全国具有更高的地位，甚至超过名校。一所学校的王牌专业是什么，能学到什么，这是比较重要的。
大浪淘沙，真正优秀的海归，依然如金子般闪闪发光。在海外学习环境中，他们可以享受到世界级的学术资源，获得国际化视野和广阔的知识面，并且锻炼独立思考能力和批判性思维等能力——这些都是职场竞争中的重要优势。这些优势不一定会在短期内体现，但或许会形成强大的后劲。
中外管理传媒：在当前人才市场中，海归人才的素质参差不齐，一些企业在招聘海归后发现其实际能力与学历和岗位并不匹配。因此，部分企业选择抵制一年制海归硕士，以避免类似问题的发生。那么，如何准确识别海归人才呢？
冉涛：首先，企业应选择名校毕业的留学生。其次，关注其是否真正掌握了专业知识和技能。从优秀海外大学毕业的留学生与国内培养的学生存在较大差异：一方面，他们的个性更加鲜明，这种个性往往有助于取得更大的成就。另一方面，他们具有更高的挑战欲望和自我实现意愿，具备较强的执行力。
以战略咨询行业为例，我们更倾向于招聘尖子生，因为他们具有独特的思维方式、独立的方法论、独到的见解以及强大的实践能力，同时还具备全球宏观视角。在撰写报告时，国内学生往往更注重概念和新闻摘录，而海归人才则能提供更全面的信息来源，并展现出独特的见解和分析过程。
国内商科专业往往过于强调概念和固定知识的记忆，缺乏启发性思考和思想碰撞。而战略咨询涉及的正是充满不确定性的商业领域。我们的教育体系难以培养出具有探索精神和创新能力的人才，或者说国内学生更适合从事确定性较强的工作。
中外管理传媒：国内学生出国留学的目的无非是“拓展国际视野”和“丰富人生经历”，但最终目标仍是希望通过留学提升自己的职业竞争力，从而在未来获得更好的就业机会。那么，从人才培养的角度看，又该如何选对海归人才？
冉涛：开拓国际市场的企业更倾向于招聘海归，看重的是海归的海外视野和熟悉国外环境的优势，这是“外在”。如果是要看“内在”，可以通过“五项素质模型”进行评估。（注：五项素质模型——主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性。这是华为早期100位“领军人才”的共性凝结，由时任华为董事长的孙亚芳率先提出，作为华为人才的选拔标准，促使其良将如潮，成为人才济济的有力保障。）
五项素质的筛选，考察的不是学业，而是素质。能够成功留学的学生本身就具备较高的努力程度和聪明才智。关键在于企业招聘的目的是什么？例如，如果企业希望选拔一批商业领袖进行培养，那么除了学术能力之外，还需要考虑他们的实际操作能力、沟通能力、适应能力和创新能力等，因为有的人会学不一定会干，有的人会说不一定会做，有的人只会做自己熟悉的，有的人则能够触类旁通……
总之，海归人才的学历和经验固然重要，但最终还是要看他们的发展潜力和未来前景。通过五项素质模型，企业可以更准确地判断他们的发展方向。
从本质上来说，使用五项素质模型选人的目的并非预测其在考试中能够取得多少分数，而是判断商业人才的发展潜力以及是否值得培养。如果我们花费大量时间和精力进行培养，最终却发现没有一个能够胜任工作的人才，这将对我们的事业造成重大损失。因此，选择至关重要，我们种植的种子也必须是优质的。如果我们种下的只是一颗草种，那么它肯定无法长成参天大树，这就等于我们的努力白费了。五项素质模型正是为了解决这个问题而设计的。