女员工刚怀孕就因出勤不满8小时被辞退，上海法院判决：是“找茬”不是早退
转自：上观新闻
刚怀孕就被公司以多次出勤不满8小时为由辞退，是合法解雇还是被故意“找茬”？近日，解放日报·上观新闻记者从上海市杨浦区人民法院获知了这样一起劳动合同争议纠纷案。
顾女士是上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时、构成事实早退为由解除劳动合同。公司给出依据：顾女士签收的员工手册中规定，员工自然月内早退3次以上属于严重违纪。然而，顾女士发现在公司发出解除通知前其已怀孕，故起诉至法院，要求恢复劳动关系。
顾女士认为，自己入职以来一直遵守其所知的公司考勤制度，即月平均工时达每日8小时，从未破坏或对抗公司管理秩序。事实上，公司从未对自己上下班时间提出异议或纠正，2021年工资一直正常发放，没有以早退为由扣款。且公司解除劳动关系时自己已处于孕期，故系违法解除，应依法恢复劳动关系。
公司则认为，员工入职时已阅读、自愿签署员工手册，出勤不满8小时系早退，严重违反公司规章制度，公司可以解除合同。解除前单位并不知晓顾女士怀孕，故系合法解除。现在顾女士的岗位已由其他员工顶替，所以不存在继续履行劳动合同的条件。
杨浦法院审理后认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。
首先，公司制度规定以上下班时间为基准界定迟到早退，但员工手册未列明下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。
其次，2022年4月公司发送的解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。纵观考勤记录，公司列出的“早退”天数中，工时合计均非常接近8小时，顾女士并无早退的主观故意。
综上，法院认为公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，故判决恢复劳动关系。公司不服判决提出上诉，在二审期间与原告达成和解并撤回上诉，目前案件已生效。
说法：规章制度不是辞退劳动者的“筐”
本案主审法官指出，规章制度是用人单位规范劳动者行为、提高经济效益的重要手段。然时，有些用人单位将规章制度作为辞退劳动者的“筐”，一味“装”入员工行为，其实是在恣意扩大自主经营权，损害劳动者合法权益，这样的规章制度不会得到法律支持。用人单位在制定和适用规章制度时，应该做到以下几点：
一是应符合法律、行政法规的强制性规定、符合公序良俗，不能低于法律对于劳动者保护的最低标准。
二是应当经过职工代表大会或全体职工讨论提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
三是应经过公示程序，采取灵活多样的公示方式保证劳动者处于知悉或应当知悉的状态，之后规章制度作为双方权利义务的依据才具有正当性。
四是需合理使用，用人单位应结合劳动者主观过错、行为次数、造成的损失等，综合判断采取哪些处罚措施。