年终考核垫底被降薪合法吗
原标题：年终考核垫底被降薪合法吗
赵霏
临近春节，劳动争议进入集中爆发期。那么，企业的哪些做法是违法的？作为员工又该如何维护自己的工资、年终奖、年休假等合法权益？
提问1
单位能用有价证券当工资发吗？
付出劳动获得报酬，理所应当。劳动报酬是劳动者付出劳动的对价，也就是我们通常说的工资。劳动合同法第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬必须以货币形式支付，不得以实物、有价证券等代替货币支付。同时应该注意，用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。
实践中，劳动者请求支付劳动报酬时，用人单位往往会以不存在劳动关系为由进行抗辩。邹某于2019年6月到一家餐饮公司担任厨师，双方未签订劳动合同。10月3日，店长李某口头通知，将邹某辞退。邹某要求公司支付其9月10日至10月3日的工资。公司坚持称不认识邹某，与其不存在劳动关系。法院审理后认为邹某提交的录像、与店长李某的微信聊天记录、银行交易明细等证据可与其陈述相互印证，公司虽不认可与邹某存在劳动关系，但未能提供相反证据予以反驳，因此法院认定双方之间存在劳动关系，公司应向邹某支付工资。
除基本工资外，加班工资也是引发劳动纠纷的常见原因。临近春节，很多劳动者非常关心假期的加班工资如何计算。根据我国法律规定，标准工时工作制下，工作日加班的，支付1.5倍延时加班工资；周六日加班的，支付两倍休息日加班工资或者安排劳动者调休；法定节假日加班的，支付三倍工资。
具体而言，今年春节法定假期是2月1日至3日（正月初一到初三），实行标准工时制的企业安排员工在该时间段加班的，应支付员工300%工资，不能以补休调休的方式代替。1月31日、2月4日至6日这四天为法律意义上的休息日，企业安排劳动者加班的，可以选择给予补休或者向劳动者支付200%工资。
需要注意的是，劳动者向单位主张工资、加班工资时一定要注意留存证据，如打卡记录、聊天记录、录音录像等。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。除非劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
提问2
“末位淘汰”辞退员工合法吗?
岁末年初是许多企业进行年终考核的时候，对员工来说，年终考核的结果关系到个人职位晋升、收入待遇等切身利益。然而，近年来一些企业出台了“奇葩”的考核规则，如“每天必须走8000步，少一步扣一分钱”“给公司公众号点赞数量纳入考核”等，不仅背离了年终考核的目的和初衷，更是对员工权益的损害。而且，企业喜欢推行的“末位机制”，不管是末位淘汰还是末位降职降薪，都是违法行为。
我国劳动合同法规定了两种用人单位与劳动者解除合同的原因：一是用人单位单方解除劳动合同，即过失性辞退，是指劳动者存在过失的情形下，用人单位无须提前通知，即可单方面解除劳动合同、辞退员工的情形。如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等。二是无过失性辞退，指劳动者非因过失导致劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同的情形。如劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议等。
一些企业辞退员工的原因是考核居于末位，其往往将“末位淘汰制”“绩效不达标”等考核结果，简单粗暴地与“无法胜任工作”直接联系起来，并以此为理由强行单方辞退员工。事实上，这种做法是违反法律规定的。末位总是客观存在的，考核居于末位可能是各种因素导致，并不必然等于不能胜任工作。按照“谁主张，谁举证”的证明规则，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，应当对此承担证明责任。司法实践中通常认为，年终考核不达标、居于末位或者说劳动者无法完成公司规定的绩效，并不必然等于劳动者不能胜任工作；即使用人单位举证证明劳动者无法胜任工作，也需要经过培训或者调岗后，劳动者仍然无法胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。此外，用人单位制定规章制度的形式和程序均合法，且事先向劳动者有效送达和告知，才能产生法律效果。否则，用人单位构成违法解除，需向劳动者支付经济赔偿金。
张某于2013年7月入职一家公司，2020年5月收到该公司出具的解除劳动合同通知书，原因是他在2018年、2019年考核等级均为C，被认定为不能胜任工作。法院审理后认为，张某连续两年考核等级为C，并不符合公司《员工手册》规定的解除劳动合同的条件，即“连续两年为C或者一年为D经过培训仍不能胜任工作的”，且公司无法证明张某是经过培训仍然不能胜任工作，因此认定公司违法，需向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
提问3
离职后可否向企业要年终奖？
还有一些企业将年终奖金与年终考核结果挂钩。目前，我国法律对于年终奖并没有硬性规定，企业有无年终奖或者如何发放，原则上属于自主决定的事项。实践中，争议较多的是员工离职后是否可以向企业要求发放年终奖。
一般而言，首先要看劳动合同中是否有相关约定，如果劳动合同没有明确约定年终奖发放，员工也无法证明企业有发放年终奖的规定，则员工就无法主张。如果劳动合同中约定或企业规定了年终奖，且员工离职前已完成考核，那么即使员工已经离职，企业也应该向其发放年终奖。若该公司年终奖的发放无需经过考核，此前每年都进行发放或其他劳动者均已发放，如果没有特殊约定，按照“同工同酬”的原则，即使员工已经离职，公司也应该向其发放年终奖。总之，年终奖遵循“约定优先”，如果双方没有约定、公司也没有相关规定的情况下，需要综合考虑具体情况，用人单位不能无故克扣。
对于劳动者而言，应当注意劳动合同是否有明确约定，或者公司规章制度是否有相关规定，同时要注意保存证据。除劳动合同或者公司的规定等文件外，如往年工资发放记录、录音录像、聊天记录等也是重要证据。出现争议时第一时间与企业进行协商，协商不成的在仲裁时效内及时提起劳动仲裁，对劳动仲裁结果不服的，还可以向法院提起民事诉讼。
提问4
带薪年休假“年底自动清零”吗？
按照我国法律规定，劳动者连续工作满12个月，可享受年休假。这里所说的连续工作满12个月，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月，也包括在不同用人单位连续工作满12个月。
对于首次参加工作的劳动者，需在入职用人单位连续工作满12个月后方可享受年休假。对于其他劳动者，只要能够举证证明其在入职新的用人单位之前曾经有连续不中断工作满12个月的工作经历，不论是否与新用人单位的工作经历相连续，劳动者在入职新单位后即享受年休假。通常判断劳动者是否符合“连续工作满12个月”，可根据其工资支付记录、社保缴费记录、档案记载、离职和入职手续等进行综合判断。
但是，某些例外情况下劳动者不能享受年休假。如依法享受寒暑假，且其休假天数多于年休假天数；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资；累计工作满1年不满10年的劳动者，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的劳动者，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的劳动者，请病假累计4个月以上的等。
劳动者应享受的年休假天数，与累计工作时间相关：已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。劳动者新进用人单位当年符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。
实际生活中，有些公司规定年休假必须在当年全部休完，否则“年底自动清零”，这是不符合法律规定的。年休假是劳动者休息权的体现，是劳动者的重要权利之一。公司在制定规章制度时，可以综合考虑企业生产状况，结合劳动者个人意愿，统筹安排休息休假，原则上年休假应该在一个年度内集中安排。年休假“年底自动清零”的规定侵害了劳动者的基本权利，违反了法律的强制性规定，用人单位必须依照法律规定按照该员工日工资的300%向劳动者支付未休年休假补偿。
某搬家公司员工刘某因个人原因离职，但由于已连续工作8年，从未休过年休假，要求公司支付其未休年休假工资。但是公司认为，《员工手册》明确规定员工当年度未提出年休假申请或延迟休假申请，视为自动放弃当年度的年休假，因刘某未在上一年度申请休假或延迟休假，故年休假应“自动清零”。法院经审理认为，该公司关于未休年休假“自动清零”的规章制度违反法律规定，公司也无证据证明上一年度曾安排刘某休假，或刘某是因本人原因书面提出不休年休假，最终支持了刘某的诉讼请求。
笔者提醒劳动者，年底虽然是离职的活跃期,但是离职切不可草率。如果劳动者主张是用人单位存在过错提出解除劳动关系的，应由劳动者承担举证责任，较为常见的劳动者主张用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，劳动者要留存证据。如果劳动者是因个人原因自行离职的，需要提前30天以书面形式通知用人单位,还在试用期的需提前3天通知用人单位。
劳动关系是现代社会最基础也是最重要的社会关系之一。平等就业、获取报酬、休息休假等都是劳动者的基本权利。对企业而言，法律尊重企业作为市场主体的自主经营权和管理权，企业也必须依法依规保障劳动者的合法权益，不能任性而为、越法而行。作为劳动者，一方面要认真工作，不断提升自己的业务能力水平；另一方面也要学法知法懂法，增强自我保护的权利意识，如果遇到用人单位侵害劳动者权益的，一定要学会运用法律手段维护自身合法权益。（作者单位：北京市昌平区人民法院）
延伸阅读
互联网平台不是规避劳动关系的“避风港”
管元梓
案情回顾
李某于2019年经在甲公司食堂工作的王某介绍，入职该公司从事厨师工作，并应甲公司要求，与提供共享经济智能综合服务云平台的乙公司签订《共享经济自由职业者服务合作协议》，李某按约定以自由职业者的身份在云平台上进行注册。甲公司随后分三次在云平台上发布未载明内容的订单，李某从该平台上接收订单并领取相应服务费。2020年5月，王某告知李某，甲公司决定关闭食堂并对其解聘。李某要求甲公司支付2020年工作期间的工资、未休带薪年休假工资及解除劳动关系经济补偿金共计3万余元。甲公司认为，其与乙公司签订了《共享经济智能综合服务总包合作协议》（以下简称《共享服务协议》），甲公司在云平台上发布任务，云平台自动匹配并向注册的自由职业者李某派单，李某接单后完成工作任务并领取报酬，因此李某与乙公司存在合作关系，与甲公司不存在劳动关系。法院经审理认定李某与甲公司存在劳动关系，甲公司应支付工资8478.39元。
法官提示
借助互联网平台用工是一种新兴模式，为用人单位和劳动者提供了更为灵活的用工方式。但这种用工形式具有多样性和复杂性，即便在实际用工中涉及互联网平台因素，也不能一概否定劳动关系。
上述是用人单位借助互联网科技公司提供的共享经济智能综合服务平台用工，以规避劳动关系认定的典型案例。用人单位产生用工需求后，为避免与劳动者建立劳动关系、规避社会保险义务、降低用工成本，在自行招录劳动者后，不依法与劳动者订立劳动合同，而是以共享经济的名义，要求劳动者以自由职业者的身份在互联网服务平台进行注册，并与该平台所属公司签订合作协议，建立合作关系，用人单位定期通过在互联网服务平台下单的方式为劳动者结算劳动报酬。该种用工形式虽引入互联网服务平台因素，但从用工情况来看，双方符合劳动关系的构成要件，劳动关系成立。
针对上述案例，法院认为，甲公司和李某均符合法律规定的用人单位和劳动者的主体资格；李某在甲公司提供实际劳动，接受其用工管理，其劳动报酬虽是通过云平台以服务费的形式支付，但最终的支付主体仍为甲公司。也就是说，甲公司虽然在与李某的用工关系中引入了云平台服务，但其对李某的实际招用及用工情况并非《共享服务协议》约定的通过互联网平台寻找、筛选、匹配、选用自由职业者的用工形式，其实质仍为传统的线下用工模式。
因此，用人单位应提高守法意识，与劳动者建立劳动关系时应订立书面劳动合同，及时足额支付劳动报酬，依法缴纳社会保险，避免借助互联网平台用工形式规避所承担的义务。劳动者遇到类似情况时，应避免与互联网平台及其所属公司订立与实际用工情况不符的合作协议，必要时可要求用人单位明确劳动关系归属，并留存证据，以备不时之需。（作者单位：北京市第二中级人民法院）
法眼快评
严管电商假促销应常态化
陈兵
近年来，消费者网购付款后遭遇不发货和虚假发货的新闻屡见不鲜。为了吸引眼球，有的电商会在店铺推出限时秒杀、促销、抢购等优惠活动，待消费者抢单付款后，商家又以各种理由故意混淆定价、定金等概念，滥用“最终解释权”，甚至是自动取消订单拒不发货。也有的商家明知库存不足，但为了稳住客源，通过虚假发货等手段掩盖缺货事实，这些行为都侵害了消费者的合法权益。
多位消费者反映，在十荟团下单并付款成功后未收到货，近日，北京十荟科技有限公司因违反反不正当竞争法，被朝阳区市场监督管理局罚款30万元。
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当消费者遇到网购付款不发货或虚假发货问题时，既可以与经营者协商，也可找消费者协会调解，或向市场监管部门投诉以及到法院起诉。
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（作者单位：北京市密云区人民检察院）
本版供图：ICPhoto、视觉中国