Moka人才数字经济先行者：伏达半导体游戏化内推，让招聘效率不止翻倍
摘要：伏达半导体作为半导体行业的领先代表企业之一，在电源管理芯片领域精耕细作，为客户提供高性能、高效率、高可靠性的芯片产品及电源系统整体解决方案。近年来，伏达为有效应对行业激烈竞争和人才缺口量大等组织管理挑战，尝试引入Moka智能招聘管理系统并结合自身实际情况，灵活运用数据看板、内推等功能场景，帮助公司提升招聘效率夯实人才基础!
在上个月的MokaCheersHR年终盛聚的活动现场，伏达半导体HRD王青进行了主题为《如实‘招’来，数字化工具如何赋能企业招聘》的演讲分享，他总结了伏达半导体依托于工具，又超乎工具的招聘实践经验，带给参会同行们更为直观的启发与帮助。
王青认为，目前半导体行业竞争非常激烈。2021年，中国有2810家半导体企业，比前一年多了26.7%，企业数量增长非常快。人才方面，八百万本硕博毕业生中，每年只有三万人进入半导体行业，行业人才缺口也很大，相应的，HR的招聘压力也大，尤其害怕招错人，因为招错人会给公司带来巨大的损失，招错人的成本会更直观的让老板意识到招聘的重要性。但是通过Moka招聘系统，能更大程度地降低招聘成本的同时，也能开发更多的招聘渠道，甚至为伏达半导体整体的招聘思想提供了前进的动力。
王青把整个招聘过程比作一辆卡车。他认为，卡车司机就是每家企业或是各企业里的每位HR，作为一个组织或个人，他们拥有的属于自己的招聘思想。而Moka作为一个人力数字化管理工具，则是这个卡车的卡车头，为卡车司机也就是招聘思想提供动力来源。卡车上的货物也就是招聘的成绩，就是企业在招聘过程中所收获的东西。总而言之，这三者之间的关系就是HR提供的招聘思想，利用Moka这个工具完成了企业的招聘工作。
有了之前“一辆卡车”概念的前提和共识，王青也介绍了伏达半导体在实际招聘过程中运用到的核心思想，这也是帮助伏达半导体不断提高招聘能力、达成任务目标的底层关键。
首先，“招聘漏斗”是伏达半导体最为核心的指导思想之一。王青用其校招成绩举例展示，通过2021年的漏斗图形和2022年的漏斗图形对比，王青直观可视地认识到了企业目前的招聘转化率是什么?招聘能力如何?今后的招聘侧重方向该如何调整?
王青在分享中总结说，“在大量招聘过程中，伏达半导体通过Moka沉淀出的流程数据所形成的漏斗图，能代表企业招聘的能力，而这个能力短期是不会改变的，我知道了企业未来需要多少份简历才会得到多少offer，最终会有多少人入职，在我看了Moka的漏斗以后，这些信息为企业的人才招聘策略的制定是非常有帮助的。”
在介绍第二个核心招聘思想前，王青跟大家分享了一个伏达半导体在招聘过程中发现的有意思的事情：“我们在收到的上百份应聘工程师岗位的简历中发现，通过内推来的简历数量只有10份，但就是这10份简历中，最终有7个候选人面试成功，我们发现内推带来的转化率是极高的。在伏达半导体，大概50%以上的职位来自于内推。”那么该如何做好内推呢?如何调动员工的积极性?又该如何设置内推机制呢?王青认为，这一系列的问题都可以用“游戏化的内推方式”解决，这也是伏达半导体的第二个招聘思想，王青把它总结为3个要点：
要点1：通过积分制累计完成;
要点2：尽量提供物质激励;
要点3：实时量化内推结果并及时公布。
王青在现场举例说明，这一系列游戏化的方法在Moka的内推功能上得以实现的思路：HR发布游戏任务(职位)及岗位画像后在Moka后台生成专属个人的内推海报，员工只需要把海报和职位发出去，就有候选人扫码来申请，员工就可以申请积分，每1个积分是X元，积分满一定数量，就能兑换相应金额的福利，整个内推过程中，HR获取的简历、联系方式越多，员工得到的奖励也就越多，相应的金额员工能在薪水发放时兑换一次，最终真正实现“真金白银”“多劳多得”的方式激励员工参与。
通过游戏化内推的方式，伏达半导体在不增加招聘预算，甚至降低招聘预算的前提下，提高了招聘转化率。通过奖金方式激励员工，看似也投入了不少成本，但相比较海量招聘承担招错人的风险，已经是“性价比”非常高的招聘方式了。同时还能提高员工对公司的认同感和归属感，通过自我为企业背书的方式也宣传了雇主品牌，是非常高效且有价值的招聘方式。
在这样一个业内高度竞争，人才缺口极大的半导体行业里，伏达半导体通过漏斗看板、游戏化内推等一系列结合人力数字化管理的方式，伏达半导体的招聘效果提升了18.2倍。王青也表示，“Moka的数字化工具给招聘提供了很多洞见，它的招聘漏斗可以改善招聘行为，也让内推变得有趣、有效!”
*以上部分内容来自伏达半导体HRD王青于2022MokaCheersHR年终盛聚上发表的主题为《如实‘招’来，数字化工具如何赋能企业招聘》的演讲内容。
(来源：新视线)