为什么交代给下属的工作,最后总是大打折扣?
小结1、根据意愿能力四象限,完成人事匹配对于高意愿高能力的明星员工,可以把有难度的重要工作交给他们。对于低意愿低能力的问题员工,需要进行绩效反馈,明确绩效改进方向。对于高意愿低能力的“潜力股”员工,应以能胜任的工作任务为主,同时分配一些“跳起来”可以够得着的挑战性任务来提升其能力。对于低意愿高...
6个大维度、22个子维度!详解华夏基石“6C”战略绩效运营模型
经理人需要认识到绩效管理的目标是提升下属与组织绩效而非对下属进行惩罚,经理人需要在日常管理中通过绩效面谈加强对员工能力的辅导,不断培训员工技能,提升员工绩效水平,帮助员工实现个人发展。为有效履行职责,绩效经理人需具备目标管理、计划管理、会议管理、问题解决能力、项目管理等五项绩效管理基本功,企业需加强对绩效...
6个方法,教你训练结构化思维
当然,做好管理,还会涉及到辅导、授权、激励等其他的一些技术和技巧,包括整合资源、寻找外部合作等等,共同把事情做大做强。六、小结首先,这个世界有着非常多的结构,每个结构都需要我们花时间学会理解、欣赏、让它发挥作用。我们不可能成为所有结构化的指挥棒,成为所有结构化的仲裁者,要尊重他人,要调整自己的心态,...
2万字长文:快消厂商促销活动指导手册
以上两者就应该是促销员绩效的核心内容,要做到不吝啬,多激励。2.绩效面谈和改进方法:促销员和业务员本质得到区别是促销员更多的是解除C端客户,业务员更多的是解除B端客户,所以绩效面谈和改进方法同样要做到位,不可拿业务员的惯性思维去套促销员的绩效。要定期组织促销员进行面谈,了解消费者动态,调整促销方案,提...
绩效考核,是“考”,还是“烤”?
考核结果确定后,管理者要及时和下属进行绩效面谈,特别绩效结果不合格的员工,对完成好的予以肯定,对存在问题进行分析,对员工后续的努力目标提出要求,并制定个人改进计划。第四步,用起来再应用上,主要体现在以下五点——薪酬,一是应用在考核周期内的绩效工资,二是当年度的绩效结果可与当年的奖金系数挂钩,三是年度...
勤哲Excel服务器做企业绩效管理系统
为了充分发挥ES的强大功能,秦皇岛华瀛磷酸有限公司还在绩效管理系统的基础上对其功能进行了扩充,开发了人力资源管理系统,招聘管理、培训管理、岗位与人员配置管理等人力资源管理均可在ES中实现,并且按照华瀛的管理模式进行了自主设计(www.e993.com)2024年10月26日。小结:有效的信息系统绩效评价体系应该能够服务于企业IT管理,能够帮助企业对信息系统进行...
为什么定好的目标,总是完不成?
有些企业会把战略解码的“军令状”称为个人绩效承诺书(personalperformancecontract,PPC),并安排一个非常具有仪式感的签署过程,希望让相关责任人有“上了战场,敢于承诺,勇于兑现”的荣誉感和使命感,这也是一个值得采用的方法。小结正如《华为工作法》里写的,先做正确的事,再把事情做对,才算更聪明地工作。
【HR成长系列】教练式绩效辅导
一是做为这次谈话的“中心”,下属在结尾处回顾收尾,让正常谈话拥有了主人翁式的从头到尾的“整体掌控感”,另外一方面,管理者可以通过这个“小结”,判断正常绩效面谈的效果,如对方是否因为谈话充满干劲等,给到自己在“绩效面谈”工作效果的及时反馈。4、善用教练的智慧...