以案例分析来教你如何设计宽带薪酬体系
2022年7月11日 - 网易
从上面可以看出,带宽%=最大值/最小值-1*100%,注:根据上面的浮动情况,可以融入胜任力素质模型,按级别及描述(一级需要哪些知识及绩效做到哪个程度晋升)这里就可以增加档次,一般薪酬设计主要基于两种思路:一种是以职位为导向的,一种是以能力问导向的。以上案例可以看出,以职位为导向的薪酬,实际上隐含着部分的的能力...
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中天华溥汪泽:基于能力价值为导向的薪酬体系设计(下)
2019年5月23日 - 网易
我们认为可以从两个角度来认识这种比例:①各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平;②工资率,也就是职位评价体系或能力评价体系的点数与薪酬数额的对应关系,单位是“点/元”。比如某企业年度薪酬预算总额为2500万元,职位评价总点数为175000点...
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房地产企业薪酬设计探讨
2007年2月10日 - 新浪
1、从业人员的薪酬期望值较高从事房地产行业的员工年龄一般在26—45岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远的职业发展奠定资本,他们对长期薪酬的期望值较高:而年龄低、学历低,特别是大专以下水平的员工,凭从业经验即可取得业绩,大多选择了小型房地...
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