如何进行绩效反馈面谈(上)
掌握绩效面谈流程步骤,有章可循第一步:绩效回顾。主管向员工反馈目标完成情况:包括完成目标情况、未完成目标盘点及员工当月工作表现情况等回顾。第二步:员工自评。员工向主管反馈自己当月工作情况、存在的问题、目标差距的原因。期间,建议主管注意几个事项:倾听员工不同的意见,鼓励他们说出顾虑;通过提问,摸清问题所在;...
约定面谈:引导员工自己评价自己
绩效面谈正好是提供这样的一个加强沟通的机会,管理者需要自己把从上司到帮助者再到伙伴的角色转变过来,以便鼓励和引导下属把自己的真实想法说出来,教会员工自己客观看待、评价自己,这样,才有利于他们自身的成长和完善。而对于经理、主管或负责考核的人来讲,鼓励员工自我评估的目的在于获得员工对自己的自我观点。当经理获...
蔡元恒:一个完整的绩效面谈需要注意哪些问题
第三个,评估员工的历史记录。第四个,评估员工职位未来的增长潜力。第五个,评估员工的学习能力。我们通过这六个步骤和五个评估,才能真正的把绩效面谈做好。通过绩效面谈员工在日常工作中也会因为这样的管理而使业绩能力得到很大的提升,同时也有利于我们整个团队的绩效得到整体改善。本文来源:公众号@蔡元恒频道,...
H项目经理部的员工绩效管理实施要点
①全职支部书记:部门(队)考核指标得分占50%权重,项目经理部书记为其设定的任务绩效指标得分占50%权重,其任务绩效指标与工作目标的设定程序同员工。②兼职支部书记:部门(队)考核指标得分占50%权重,项目经理部书记为其设定的任务绩效指标占25%权重,分管领导为其设定的任务绩效指标得分占25%权重,其任务绩效指标与...
海南大学2011海南省高校重点学科建设项目绩效自评报告
5绩效评价结论6经验教训与建议6.1经验教训6.2建议附件:*项目关键信息表1项目关键信息*项目执行摘要l概述项目背景:本项目是海南大学在“211工程”建设关键时期实施的项目,重点学科建设是“211工程”建设的重要内容,也是建设“高水平、有特色”大学必不可少的内容。本项目按照教育厅的要求和学校的实际情...
不及时、不公平、没作用…绩效管理8大困惑,你也有吗?|谷歌_新浪...
◎困惑五:KPI绩效考核没有让员工受到激励(www.e993.com)2024年9月11日。◎困惑六:KPI绩效考核的强制分布在一定程度上不合理。每次考核必须要有不合格的员工,哪怕没有也要找一个人出来做替罪羊。◎困惑七:KPI绩效考核破坏了合作文化的和谐。◎困惑八:KPI考核不公平,凭借此结果来发奖金无意义。
看完华为员工一天的工作,你就知道差别在哪了?
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);3.领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,...
华为新员工入职180天详细培养计划,拿来即用!
1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;2、绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);3、领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足...
绩效管理:做一天和尚撞好一天钟
绩效面谈的目的,一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的依据;二是对部属提供一个良好的沟通机会,籍以了解部属工作中的实际情形和困难,并确定公司可以给予部属的协助;三是共同研商部属未来发展的规划与目标,并确定公司,主管,员工个人对这些计划如何去进行,及提供必要的建议与协助...
华为如何培养新员工?周密到无懈可击!
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);3.领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,...