所谓绩效面谈就是肯定员工优点,找到缺点和不足,然后指引方向

第三,直接告诉小王存在的不足,直接告诉他与技术人员的沟通不畅,进一步点出小王对业务不熟悉,对客户的需求不清楚。第四,告诉小王业绩考核结果,询问是否认同,如果小王认同这个良好的结果,那么双方就达成共识,如果不认同,那么就进入第五步。第五,让小王树立正确的职业价值观,说服小王让其正确地看待销售过程当中的偶然...

销售经理与员工:如何展开有效的绩效面谈

一、明确绩效面谈的目的与意义在进行绩效面谈之前,销售经理和员工都应明确面谈的目的与意义。绩效面谈旨在评估员工的工作表现,发现优点与不足,为今后的工作提供改进方向。通过面谈,员工可以了解自己的业绩状况,认识到自己的成长潜力和改进空间,从而调整工作状态,提高绩效。同时,销售经理也能通过面谈了解员工的想法和需求,...

绩效面谈全流程分享

准备阶段:在面谈之前,管理者需要对员工的工作表现进行评估,并准备相关数据和资料,以便更好地指导面谈内容。具体来说,需要收集的资料包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》等。此外,还需要了解员工的简历、优势与不足分析、安静的洽谈室、面谈记录表以及下一阶段员工绩效改进计划等信息。确...

目标不对,管理白费

内容来源:本文来自量子教育,企业人才培养优质内容及创新解决方案服务商。分享嘉宾:任丽峰,OKR全流程辅导教练、绩效管理专家,B2B领域知名跨国企业原集团副总裁。责编|镜心排版|甜醅第8514篇深度好文:11259字|29分钟阅读组织管理笔记君说:没有目标,不谈管理

万文解析 100 个顶级思维模型:SMART 模型

"可衡量"是确保目标进展和结果能够被追踪的重要要素。一个不可衡量的目标,即使设定得再具体,也无法判断其是否成功。衡量标准通常包括数量、质量、时间等方面,通过这些具体的数据来评估目标的实现程度。可衡量的目标通常包含以下特征:量化指标:明确表示成功的量化标准,如"用户增长10%"、"提高客户满意度至90%"。

用积分制管理还要员工天天做日报,那是领导没有能力

然而,当积分制管理与要求员工每日提交日报的制度并行时,往往会引发一系列关于管理效率与员工感受的讨论(www.e993.com)2024年11月10日。有人认为,若企业在实施积分制管理的同时,还要求员工每天做详尽的日报,这恰恰反映出领导者在管理上的某种缺失或能力不足。积分制管理的初衷与优势我们需要明确积分制管理的核心目的。它旨在通过量化的方式,让员工...

创新薪酬管理模式:提升企业竞争力与员工满意度

2、优点(1)激励员工:绩效导向的薪酬制度能够激发员工的工作积极性和动力,让他们意识到自己的工作表现与收入息息相关,从而更加努力地工作,提高绩效水平。(2)提高公平性:通过客观的绩效评估来确定薪酬水平,可以减少主观因素的干扰,提高薪酬分配的公平性和公正性。

如何同各种类型的员工进行绩效面谈?

1、注重平时的绩效辅导;2、多给正面反馈;3、“夹心面包”式反馈:先认可与赞美——赞美具体的工作或具体的行为,不整体上赞美这个人,更不无原则地赞美;指出不足之处——理由要充分;描述事实,让下属追溯原因;分析直接;不争论,不批评或指责;指出不足与批评、指责的差异:...

【精细化管理专题四】做好绩效面谈,言谈间提升员工效能

绩效面谈能够让员工拥有更加清晰的目标和执行方法,明确自己的优势并加以发挥,清楚自己的不足并不断改善,这其实就是不断“赋能-改进”的过程。通过绩效面谈,每一位员工都能够更好地完成工作,站在前人的肩膀上,锻炼自己的工作能力,转变工作思路,改进工作方法,实现个人的快速成长与提升。

用友BIP|人力云,基于GOT的数智化绩效管理创新实践

事先设定、周期性评价、流程等因素决定了绩效管理灵活性不足,过度量化和客观化追求必然导致僵化缺乏持续沟通反馈管理者在绩效计划时、绩效过程中、绩效评价后缺少与员工的充分沟通,导致员工与管理者对绩效管理的认知不一致,对个人的绩效结果不认可。绩效管理的本质应该是:做好员工激励。在目标达成过程中,辅导员工,...