如何撰写高效的运营方案:步骤与技巧详解

六、监控与评估(MonitoringandEvaluation)运营方案的实施并不是一成不变的,企业需要定期监控和评估方案的效果。这可以通过以下方式实现:定期召开评估会议使用关键绩效指标(KPI)来衡量进展根据评估结果调整策略1.关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators)KPI是评估运营方案成功与否的重要工具。常见的KPI包括:...

教师奖励性绩效工资在考核分配时也应向工作量最大的中层领导倾斜

但老师们对奖励性绩效工资发放依据的考核方案存在着不公平和不合理的分配方式深恶痛绝,绝大部分地方的分配方案都是倾斜于学校的行政领导和中层干部以及部分后勤人员,让满工作量甚至超工作量的一线教师领到手的奖励性绩效工资远不及行政领导甚至会有数倍之差。全国并没有奖励性绩效工资二次分配的统一标准,都是由地方...

医院规定:绩效分配外科 15%,行政 20%

比如,某检验科月业务量超180万,但最终分配到科室的绩效却仅有2.8万,平均到每个检验人员头上,数额之低令人咋舌。这样的现象并非个例。另一位检验同仁也反映,在他们医院,经过绩效分配方案调整后,检验科人员的收入不增反减,人均绩效比之前少了1000元,与临床科室的差距更是拉大到8000元。甚至有一位高年资的检验科...

广东省广宁县人民医院医共体总医院二类绩效奖励分配方案设计服务...

1、项目编号:CN202402-032、项目名称:广宁县人民医院医共体总医院二类绩效奖励分配方案设计服务项目3、采购方式:竞争性磋商4、预算金额:480,000.00元5、项目内容:服务内容:广宁县人民医院医共体总医院二类绩效奖励分配方案设计服务,数量:一项,服务期限:6个自然月内完成,从合同生效后中标人30天内正式进入医院...

...不得高于临床50%!多数医生不认可的绩效内部分配,接下来该怎么走?

??将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。其中,最引人关注的,当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出:充分体现知识、技术、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等岗位差异,合理拉开收入差...

科室整体绩效的90%被分走,绩效分配到底该怎么做?

大家都眼巴巴地等着分绩效,这个绩效是科室自己挣的,可怎么分?事实上,分配绩效主要看收支结余,其中的收入部分是指科室收治病人获得的检查费、治疗费、床位费等;支出部分则包括科室人员成本、房屋及医疗设备折旧成本等,收入减去支出后结余的钱是医院的总绩效(www.e993.com)2024年11月8日。一般来说,医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效,科室主...

健康报点赞邹城市疾控中心绩效分配改革工作

首先,绩效分配实行中心、科室两级考核,坚持多劳多得、优绩优酬,向关键岗位、重点工作和业绩突出人员倾斜。中心给予科室充分自主权,每月将人员固定绩效中的200元和大部分浮动绩效纳入科室考核分配,由科室制定内部绩效分配办法,让中层干部的管理职能得到充分发挥。通过两级绩效考核,让各项工作看得见、摸得着。

儋州市卫生健康委员会2023年度部门决算公开报告

2023年学生适龄女生HPV疫苗项目绩效自评报告??一、项目概况(一)项目基本情况。为了有效预防和控制宫颈癌的发生,最终实现消除宫颈癌的目标,省委省政府已将适龄女生接种HPV疫苗纳入2023年为民办实事事项。根据《2023年儋州市适龄女生HPV疫苗接种项目实施方案》的要求,今年我市按照任务计划安排按时完成全市适龄女生HPV...

一场“破”与“立”的改革丨如何把财政资金用在刀刃上 安徽给出新...

零基预算改革，简单说就是改变财政资金的分配方式。比如：如果某部门上一年度预算为1000万元，按照惯例，本年度大概率会以此为基数，向上浮动。但是改革后，这个“基数”不存在了，从零开始。安徽从编制2023年预算开始，在全省范围内展开“零基预算改革”，全面清理无效的财政资金，当年仅省级就“挤”出了80多亿元。...

护士二次绩效分配 你们是按什么系数分的?这里有六套方案

一、护士各层级绩效分配系数(参考方案之一)1、N4:1.152、N3:1.13、N2:(工龄5周年以上取得护师资格):1.04、N2:(工龄5年以下,护士):0.95、N1:(满2年):0.86、N1:(不满2年):0.77、N0:试用期满能独立上班0.5,不能独立上班0.38、责任组长:在原层级基础上加0.15...