坚持信念,其实管理和创新一样重要|英伟达CEO黄仁勋斯坦福万字访谈
但是老黄在访谈里谈到了使命、愿景、战略、管理、KPI,也谈到了组织和领导力,还谈到了技术、产品与市场的关系,展现了一个科技企业CEO对管理的超群理解和科技企业对现代企业战略与管理的不同思维,这或许才是他能做大而其他与之竞争的89家企业都没能做起来的原因。所以我们的也认为,对于科创企业来说,有冠绝市场的...
一将无能,累死三军:给管理者的5点建议
要给员工讲清楚我们想干什么、要干什么、能干什么,让大家心甘情愿地去做,所有员工都愿意配合领导。知道为什么做,知道做的意义和价值,迸发的能量是不一样的。不能把员工当工具,当工具一定会反噬,要把员工当资源。让他们迸发出活力,那些想到的和想不到的,下面的员工都会帮到我们。衡量高层的标准是企业的市场地位。
正略咨询:集团化企业管理质量测评如何有效实施?
开展管理质量测评,一方面可以通过识别领导力不足的问题,帮助培养和发展领导层,提升整体管理水平;另一方面也可以通过听取民意,优化人员培养和晋升机制,提升人岗匹配度和各层级员工的工作积极性,让企业在激烈的市场中保持领先地位。(3)资源配置与一致性。管理多个子公司需要有统一的标准、政策和流程,平衡集团层面的控制与...
...经请示行领导同意后,要求各单位员工观看以下内容:9月15日新闻...
#另一则:各位领导同事:接总行保密办通知,按照上级有关单位要求,经请示行领导同意后,要求各单位员工观看以下内容:9月15日新闻联播,9月15日、16日焦点访谈,9月16日环球时报网站,9月17日环球时报等关于反间防谍的专题报道。请届时关注收看。
想升职,直接找了老板,结果老板让找上级,遇到这种情况,怎么办
直接上级同意,自然会逐级报批到老板处。现在,你打破了这个流程,直接去找到老板,省略了中间的环节。如果老板同意了,那是不是之后会有这种情况的频繁发生:大家无论什么事,都直接去找老板。我们先不谈论老板是否有那么多精力管,只说老板到员工,中间还有那么多环节的管理者会怎么想?
任正非整风:加快对平庸干部的淘汰 百位员工直指管理核心问题
合理分步骤地改组AT团队,AT必须是领导胜利的团队(www.e993.com)2024年9月8日。当前形势下公司不是大力扩张阶段,是战略收缩与巩固阶段,不能好好干活的人就应该离开。精简的对象也可以是高级干部,高级干部有什么不可以淘汰的?平庸、惰怠和落后的高管淘汰了,下面优秀基层员工就可以升上来成为高级干部,淘汰一个落后的高管可以支撑好几个优秀员工的...
光敬业可不够,怎么才算“有效”的人才?
首先我先顺着领导力这条线来说,提升员工效能多数思路是落在领导力上。领导力如何做,存在一个自我认知的过程,就是先让管理人员有自我认知,其次就是与员工感受和效能关系更为密切的一点——领导风格。定义了六种风格:指令型、愿景型、亲和型、民主型、领跑型和辅导型。
华为干部管理:对任期内犯有重大过失或渎职的干部就地免职
其实管理者对他的下属有没有惰怠的很清楚,就是拉不下面子去处理,尤其是对老员工,有些还是自己的老领导或自己老同事,更拉不下面子,这其实是对那些高绩效者、对那些优秀者的不尊重。8、经常抱怨流程有问题,从来不推动流程改进有管理者经常抱怨流程多、流程复杂,并且时时挂在口头上。如果真发现流程有问题,一定要...
华为往事:烧不死的鸟是凤凰
田涛:吕总,感谢您接受我们的访谈。听说你在浙江大学读研一年左右就来华为实习了?吕克:对,就是在硕士生第一年年末。当时我本来准备出国,20世纪90年代初出国对于学生来说是热门的出路,但是我来华为实习,当时华为办公条件还是一般,在一个半旧不新的6层办公楼的上面两层,但那时候自己对办公条件也没有概念,反正...
对话腾讯总办局外人杨国安:首次复盘腾讯变革全过程
领导力:高管要更加敏捷、果断地拍板问:站在公司长期立场看,对一些不合适晋升为高管的干部,你也会劝阻。杨国安:公司的中干要升到高管,被提名之后,需要我去做访谈,而且是两个人分别去访谈,发现不靠谱的,我会直接讲。然后跟这个干部辅导,帮助他改善。所以我拦着他不是我不喜欢他,我跟他完全没有恩仇,所以他知...