改革浪潮 | “融媒改革”30问——读懂重新定义媒体的瑞安实践
答:我们启动了“增量化改革”,推出了大幅度的超额利润奖励给到专班。但总监实施年薪制,不能给自己发奖金。17问:融媒体中心的各条线业务属性不同,不同类型的专班该如何考核呢?答:我们针对专班和专班总监实行分类考核。在专班层面,将所有专班分为A、B、C三类科室,根据社会效益、经济效益和队伍建设“三张清单”...
如何设计分布式能源项目各阶段激励方案
运营奖是指项目稳定运营后,根据盈利情况单独计提,一般采用超额利润按比例计提的方式。其中预测利润来源于项目可行性研究报告或投资预测分析报告或以往相关项目历史数据进行核定;奖金计提比例可根据项目实际利润与预期利润偏差情况,结合以往相关项目数据确定。三、明确奖金发放规则奖金发放规则主要确定各奖金发放条件、发放比例...
员工激励纠纷∣职业经理人离职,超额利润分享奖还有吗?
(一)企业建立市场化薪酬激励体系天合国际为调动管理层和核心员工积极性,创造责权明晰、奖惩分明绩效文化,制定了《天合国际薪酬激励方案》,建立完善了市场化薪酬激励体系,激励方式有:年度目标奖金、公司超额利润分享奖励、重大事项奖励以及管理层持股;激励对象为:年度目标奖金适用于公司董事长/总裁;超额利润分享奖励...
重磅政策解读 | 关于“超额利润分享机制操作指引”的四大亮点与...
尤其值得注意的是,在分享比例方面,《操作指引》提出,“企业高级管理人员(或经营班子)岗位合计所获得的超额利润分享比例一般不超过超额利润分享额的30%”,也就是至少70%的超额利润分享必须分配给骨干员工,尤其是做出突出贡献的科技人才和关键科研岗位。其次,明确“怎么分享”,强调“真实”超额利润。在确定目标利润方面...
超额利润分享机制操作指引出台 为国企提高效率、增强活力赋能
具体看,文件要求,企业高级管理人员(或经营班子)岗位合计所获得的超额利润分享比例一般不超过超额利润分享额的30%,其他额度应根据岗位贡献系数或个人绩效考核结果分配给核心骨干人才,重点向作出突出贡献的科技人才和关键科研岗位倾斜。西姆国有经济研究院院长徐怀玉对证券时报记者表示,这意味着至少70%的超额利润分享...
从一个案例谈谈如何更好地设计超额利润分享机制
西姆方案提出,经理层成员超额利润分享以个人奖金库的方式每年支付1/3(www.e993.com)2024年10月21日。若任期内低于利润目标的,则用个人奖金库进行冲抵,冲完为止。经过对比,我们认为,在第一年支付比例方面,指引提出50%的比例,激励性更强,但是在追回机制方面,指引提出审核单位有权进行扣减,并对已兑现部分进行追回,操作性不强,而且在没有存在重...
某公司薪酬体系设计方案人力资源员工激励方案
凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。第二条目的制定本方案的目的在于:1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,...
激励性薪酬方案及其要点
除此了分享超额利润,企业还可以采用配车、培训等多种手段激励员工。2.收益分享方案的制定步骤企业收益分享方案的制定,一般包括以下步骤:确定计划的总体目标企业要制定收益分享计划,首先要确定计划的总目标,明确收益分享要达到的目的。定义具体的绩效测量标准...
2020国企改革必读:破局新三项制度改革的10个核心方法论
痛点二:分配上搞平衡,收入上设天花板定指标、发责任书搞得轰轰烈烈,兑现的时候,觉得谁都不容易,干多干少收入差不多。干得再好也多收入不了多少,按经济规模大小、按岗位重要性分钱,而不是按价值、按贡献。导向出了问题,一年、两年可以,时间长了,谁还会玩命干活?
价格的故事
当两个选择方案的净收益相等或相近时,或一个决策的边际收益等于或接近边际(机会)成本时,都会使人们在决策时犹豫不决。如果我们想用一句经济学术语来表达我们这时的情境,我们就可以说,我们正处在边际上。当然,“处在边际上”的人们的表现各有不同。这时就用得上果断和经验。因为决策本身也是要耗费时间和精力的。