为什么要做好离职面谈?HR可以向员工提出哪些问题?
如果真到了员工离职那一步,HR也要做好离职面谈,从中得到真实反馈,不断提高员工的满意度和敬业度,避免更多优秀人才流失。01HR为什么要做好离职面谈?除了“挽留优秀人才”、“挖掘离职原因”两大目标之外,我们还能列举很多,比如对于主动离职员工,我们希望了解未来去向、达成合作意向、消除负面情绪、了解业务过程/管理...
中天华溥李潇磬:企业各级领导如何做好绩效面谈
1.绩效面谈前的准备在正式开始面谈前,先要预约恰当的时间和地点,确定面谈的基本议程,管理者提前熟悉考核结果,比如部门的考核结果、被考核人的工作绩效情况、日常的考核情况(考勤、检查情况、客户投诉情况、关键性事件、典型行为等),了解相关业务,明确要沟通的重点,事先通知面谈对象。2.开场白:好的开场白更利于交流...
绩效面谈:技巧与实践
确保数据客观、准确。制定面谈计划:明确面谈目的、议程和期望结果。准备好要提出的问题和讨论的要点。二、面谈阶段建立信任氛围:在面谈开始时,与员工建立信任关系,表达关心和尊重,使员工感到舒适和放松。明确工作期望:回顾员工的岗位职责和工作目标,确保双方对工作期望有清晰的认识。提供反馈:根据收集的数据,为员...
绩效面谈时在跟员工的沟通中都会出现那些不确定的因素?
员工的心理状态:员工的情绪、心态以及对于绩效面谈的看法都会影响面谈的效果。例如,如果员工对于面谈持有抵触心理,可能会影响他们开放地分享和接受反馈。员工的沟通技巧:有些员工可能不善于表达自己的想法和感受,这会影响到面谈的深度和效果。信息的误解:由于信息传递中的失真或误解,可能会导致沟通的障碍。员工的个性...
一文讲透“高质量绩效面谈”怎么做
第二个原则,管理不过夜。处理事情要果断及时,不要拖泥带水,有想对对方说的话就当场说,这一条不仅在绩效面谈中适用,也适用于日常管理。第三个原则nosurprise。不要让员工等到绩效面谈的时候,才知道原来上级对他的绩效结果不满意,在日常的辅导环节就应该有所反馈。
绩效面谈全流程分享
准备阶段:在面谈之前,管理者需要对员工的工作表现进行评估,并准备相关数据和资料,以便更好地指导面谈内容(www.e993.com)2024年8月15日。具体来说,需要收集的资料包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》等。此外,还需要了解员工的简历、优势与不足分析、安静的洽谈室、面谈记录表以及下一阶段员工绩效改进计划等信息。
管理者和员工之间缺乏有效的沟通,该怎么办?
员工可以在系统中提交工作进展、问题和建议,管理者可以实时给予反馈,确保双方的信息流通。绩效面谈与记录Tita整合了绩效面谈功能,帮助管理者和员工进行在线化的绩效面谈,全面记录面谈内容,确保沟通结果有据可查。通过系统记录的面谈内容,双方可以回顾和分析沟通中的误解和偏差,以便及时调整和改进。
2022年上半年自考绩效考评技术真题试卷
D.绩效反馈阶段4.硬指标、软指标的分类标准依据是A.根据绩效考核内容B.根据绩效指标的性质C.根据考核依据的主客观性D.根据工作要项类和工作要求类指标5.一般员工(操作人员和行政办事员)绩效薪酬的考评周期最好是A.月度B.季度C.半年度
管理好文:绩效反馈的3大原则和5大方式 值得借鉴
部门绩效面谈是由考核责任人与多位考核员工进行的一对多的绩效面谈,或者由考核者邀请相关考核责任人对被考核对象进行的多对多的绩效面谈。部门绩效面谈可以作为个人绩效面谈的补充,可以邀请其他相关部门进行意见反馈,面谈内容涉及部门在过去一个周期内的业绩与表现,能从宏观上对部门、员工自身工作表现有清晰的认识。同时,...
不及时、不公平、没作用…绩效管理8大困惑,你也有吗?
3.敏捷绩效管理模型传统绩效管理有4个步骤:目标分解设定、目标的执行、目标的考核和面谈、绩效结果的运用和改善。从目标设定到下一步,传统绩效管理需要走大概1年时间。而我们推出的OKR敏捷绩效管理模型,赋予了绩效管理模型新活力:OKR、敏捷管理。现在的绩效管理走完一圈差不多一个季度,有些公司甚至每月进行考核。