华为顾问服务某企,十年没涨过1分钱!任正非:不懂人性不配做HR
2018年,任正非拆分了华为人力资源部,成立了总干部部,并提出了人力资源管理人员必须要来自业务一线,要让懂业务(具有人力资源专业管理能力和主航道业务洞察水平等)、有能力的人员上位担责,不懂的要赶快补课。任正非指出:"不懂人性,不能驾驭人性,你不配做HR!"任正非认为,在企业里,提倡“无欲则刚是违背人...
什么样的HR,最容易获得重视和帮助?
如果你真的想要改变,那么就发出自救的信号,而不是等着他人来拯救你。希望对你有启发和帮助。最后,免费送你一份我自己写的《懂业务促增长工作手册》,我把我自己的业务逻辑、增长思维、管理技巧、实用工具等等都写在了上面,有需要的话,可以加我个人微信,回复:业务。
先把业务搞懂,比什么都重要。
8、业务型HR,本质上就是很多HR寻求新的方式来定义自己的身份和价值观。这种新的身份和价值观在今天,并没有一个像过去那样,存在一个相对统一的标准(比如三支柱下的HRBP),只要你贴近业务,给业务带来结果上的提升,你就是业务型HR,而整个过程需要你有更强的业务上的理解能力。9、在一个组织中,往往业务部门通过他...
七年老员工被公司优化,我考公上岸,他们却打爆了我的电话
「还有,我们HR圈子,其实就是一个小圈子,如果我把你列入黑名单,以后你不会再被任何公司录取。」据说那位HR辞职后,据说公司特意招进来裁员的,很有手段,江湖人称玉面罗刹,有过一次性裁员一千人,又花了几个月时间将这些人彻底清除的壮举。没关系,我就是那个不声不响的硬汉。「辞职了,我准备回去躺平...
老板抢着要的HR,长什么样?
当HR拥有业务的视角,熟悉业务流和业务规律,知道需要招聘的人具备什么能力,也知道怎么招来好的人,这样的HR能发挥较大的价值,但还不够。老板抢着要的HR,是那些敢于走上红毯,秀自己的人。这些人比业务有更前瞻的视角,他们深刻了解行业,懂业务,也懂客户。能洞察市场变化,也能够未雨绸缪。当有了战略,有了目标...
HR如何应用引导技术提升业务影响力?用“元能力”推动变革!
如果你是HR或者OTD,那你一定很懂“业务影响力”这个词,但是究竟怎么做,才算是有业务影响力呢?“搞不懂业务,走不进业务,我该做什么才能助力业务?”“做中台就像隔山打牛,怎么才能被业务需要,被认可?”“业务觉得我就是个‘人贩子’,只是要招人的时候想起还有个HR(摊手无奈)”...
月薪8K的HR和月薪20K的HRBP,有什么区别?
不懂业务的HR做薪酬管理,首先会进行薪酬调研,接着会确立公司的职级职等、宽带薪酬设计...和公司现有的职级人员作薪资薪资一一对应,该涨的涨,该降的降,岗位符合市场水平的则待遇保持不变。懂业务的HRBP做薪酬管理,首先会对人力成本重新整合和评估薪酬管理,进而从人员盘点、人才发展、薪酬绩效激励策略等方面入手。
张美吉-创业公司真的需要一个HR一号位吗?-虎嗅网
不懂好的HR一号位是啥样的。想象里要找一个懂创始人、懂员工、懂企业文化,有业务思维,擅长三大支柱,六大模块的全能HR,但怎么判断哪些HR是靠谱的?创始人往往会高估自己的预判能力,容易遇到谁就是谁,比如挖大厂的HR,挖来发现落不了地,挖竞品的HR,发现竞品创始人关注的以及合得来的HR和自己期待的又不一样。
裁员潮下,说说我对HRBP岗位价值、业务和前景的思考
早些年因为阿里和蚂蚁的业务规模如日中天,中台概念、HRBP概念大热,对很多老板来说,跟着头部公司亦步亦趋总是没错的。很多互联网公司都调整HR岗位,升级为HRBP。这确实是人力资源管理方面的一些新的发展思路。因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展,就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的...
超级干货分享!企业数字化转型的最佳实践
但在工作中经常会遇到这样的情形,比如给经营会议上跟大家简单介绍你的部门、在对外接待中董事长突然叫你介绍数字化部门的使命等等。所以,建议大家用一种极简的模式来高度总结数字化部门做什么,而且你的内容要与你的流程固化起来。首先为什么说固化?因为企业目前在由土匪军向正规军转型,人治转为法治,急需用流程...