“我们一线医护工资都扣了,但行政后勤一分没少,还有奖金!”
理论上都是这样发:本月奖金总额平均到所有人员头上得出的数值。这看起来没问题啊?可为什么最后医院行政后勤人员工资绩效,都比一线临床医护高呢?问题出在系数上面。比如,一个医院行政科长奖金绩效是临床科室主任的平均数再乘以系数,假使这个系数设定为1.6,那么院长的奖金绩效就是1.6乘以临床科室前三的主任的平均数。
护士二次绩效分配,你们科室公平吗?
护理序列根据个人科内贡献、量化贡献(含出勤率、岗位系数、护理质量得分等),制定权重(权重根据科室行政自行设定比例)作为二次分配依据,充分体现个人对科室的贡献,避免“大锅饭”现象。个人科内贡献绩效(建议占比20%-30%):包含了个人工作量所产生的奖金,可选取各科护理比较关键的工作量指标,例如,以注射、输液、科内手...
以工时为核心的护士绩效考核实践
护士工时绩效=护士个人月工时总值×能级绩效系数×每工时金额。每工时金额=(全科护士绩效总金额-全科护士综合考评绩效金额)÷∑(护士工时总值×能级绩效系数)。以每日工时作为变异系数,当日工时数为变量,当日出勤时段相同,则护士基础工时相同,纳入A、P、N班岗位工时权重系数、综合考评因素,动态计算护士绩效。2.5建立Aces...
惊讶!医院分走整体效益的90%,科室分10%!科室内再分配,医护三七分...
山东一名心内科的医生表示:“在我们科室,医生的绩效系数是1,护士的绩效系数是0.7。我从没见过只给医生分3成的,这得多少护士才能分走7成呀,这家医院的绩效分配和学历严重不匹配,导向错误!成为一个护士只需要最多本科甚至专科,而成为一名医生则需要研究生,护士绩效比医生高,没天理,没有哪个医生心里会高兴。”河北...
科室整体绩效的90%被分走,绩效分配到底该怎么做?
按照人头平均分配不能体现多劳多得、优绩优酬,牺牲的是高效率员工的利益,长此以往会影响优秀人员的积极性。按照岗位分配主要是就不同的岗位设置不同的分配系数,体现的是不公平体系下的平均主义,多会出现论资排辈的情况。护士之间分配不公护士奖金分配大部分采取的是论资排辈,或者按照编内编外进行区分,无法真正...
医院掀起绩效改革浪潮:院长扣科室奖金,科室把“账”算在医生头上
如此一来,护士每月的绩效奖金将会大缩水,在医生、医技中垫底,“很多高年资的护士长到院长办公室拍桌子抗议,护士们‘群起而攻之’,于是改革没能进行下去”(www.e993.com)2024年10月27日。把DRG/DIP结算和院内绩效挂钩更是暗礁重重——DRG/DIP规则本身存在一定瑕疵,比如大内科整体都不占优势,有的科室很难不亏……...
卫校护士和本科护士的区别在哪儿?
在编人员工资3000左右,奖金系数第一年0.8,第二年全奖。院月平均奖一般5、6千。一年资护士合同制:1000+0.3*5000=2500元编制内:3000+0.8*5000=7000元两年资护士合同制:1000+0.4*5000=3000元编制内:3000+1.0*5000=8000元@欧式大黄蜂医院的护士既有大学毕业的也有中专卫校毕业的,一般来说三甲医院的护士学历...
护理质量|基于HIS每日工时计算护士个人绩效实践
(2)能级绩效系数。以N2能级护士为基准,N1、N2、N3、N4的绩效系数分别是0.95、1、1.1、1.3。(3)每分值金额。每分值金额=(全科护士绩效总金额-全科护士综合考评绩效金额)÷∑(护士班次总分值×能级绩效系数)。全科护士绩效总金额为科室绩效奖金扣除医生绩效奖金后金额。全科护士综合考评绩效金额评定以民主评议方式确定...
好护士画像
“能24小时在患者身边的,是护士。”王辰曾经告诉李春燕,一个医院里最能体现人文关怀的就是护士。李春燕告诉中国青年报·中青在线记者,“我国护士有和医生对应的、平起平坐的职称序列,技术职称的奖金系数和同级别的医生是一样的。所以每个年轻护士都不要满足于‘这个小护士挺可爱的,性格不错’之类的评价,而要努力...
合同护士自嘲:一群“便宜护士” 随时可能“失业”
工资:科室不同收入也不同。合同护士平均两千元左右,比正式工少三分之一;奖金:有的科室规定合同护士工作半年或是一年后才能拿奖金,而且最初的奖金系数很低。有的科室还规定要封顶,正式护士则可以多多益善,合同的就只能拿封顶的数;医疗保险:正式工报销95%,合同工报销70%;...