华为军团组织的底层逻辑及组织设计(万字长文深度解读)

在企业业务部,其组织模式采取行业线、地区线、产品线的三维矩阵运作模式,在27个代表处之外,设置公共事业系统部、政府系统部、金融系统部、大企业系统部、交通系统部、广电及媒资系统部、电力系统部等。华为成立五大军团,延续了之前业务拆分的思路,无论海关港口还是数据中心,本质都是基于企业业务中行业线独立拆分而来,...

华为如何设计年终奖?

另外激励体系应该是立体性的,可以细分为薪酬、福利、健康和发展四个层面,覆盖物质与荣誉两大动力体系,但是激励体系的建立也不是孤立,需要考虑管理系统的拉通。基于以上内容,讲师将结合自己的实操体验,从多维度来解析如何对标华为的底层逻辑分好钱,建立属于自己特色的全方位激励体系。课程收益1、掌握价值创造、...

华为员工薪资一览表,20万到650万,看完我破防了!

基本工资是员工薪资的核心部分,反映了员工的职级与技术等级。年终奖和分红则是对员工在一年内表现的认可,通常与公司的经营业绩密切相关。这种薪资差异化的设计让员工在追求业绩的同时,享受到了与其贡献相匹配的奖金与分红,进一步提升了员工的工作动力和积极性。薪资差异在华为,薪资与职级之间存在着直接的关系。随着员...

2024华为员工职级与薪资结构全解析

基本工资:根据职级确定。年终奖:根据工作年限和业绩发放。分红:根据工作年限和公司业绩分配。海外补助:对于在海外工作的员工,会额外获得补助。薪酬差异:不同职级对应不同的薪酬水平,职级越高,薪酬差异越大。工作年限与奖金分红:在华为工作年限越长,所能获得的奖金和分红越多。

中国专精特新企业发展系列白皮书

GLZK1003:华为15年招聘经验总结GLZK1004:华为的薪酬福利与激励体系GLZK1005:阿里的“望、闻、问、切”选人法GLZK1006:华为基本法GLZK1007:华为新员工入职180天详细培养计划GLZK1008:华为人才培养与发展实践GLZK1009:华为19万员工的人才管理秘密...

中小微企业如何设计一套薪酬绩效激励机制方案V2.0【操作流程】

增量激励最好是通过《经营分析报表》进行管理,企业设定利润目标和利润率,对于超出部分进行增量激励,这个是引导企业发展的源动力(www.e993.com)2024年11月19日。4、薪酬模型验证通过业务数据和财务预算,对重构的薪酬模型进行验证,从而实现企业和员工,客户三赢的状态。????新的薪酬结构,最终不能损害大部分人利益,只是重新做了调整,对于给公司创...

比亚迪、长安、吉利和长城2023年人效和薪酬对比分析

01比亚迪、长安、吉利和长城2023年人效和薪酬对比分析显示,比亚迪在销量、营收和利润上表现优秀,但在人效和薪酬竞争力方面相对较弱。02长安汽车的人均营收、人均销量和人均薪酬均高居榜首,尤其在人均销量和人均利润方面遥遥领先。03吉利汽车在营收与人效较高,人事费用率持续优化,但在研发投入方面仍有待提升。

万达信息:已启动薪酬体系调整,2023年度人工支出金额约15.3亿,同比...

公司已启动薪酬体系调整,降本增效并初见成效:2023年度人工支出金额约15.3亿,同比下降约2.24亿,降幅12.7%。2024年一季度,公司进一步深入推进薪酬考核体系改革。一方面,优化薪酬结构。坚持薪酬水平与公司整体经营规模、业绩相匹配,薪酬向一线、骨干、低职级倾斜,实现低保障、高绩效,根据员工对公司的贡献度,实现薪酬有升有降...

对标华为分钱逻辑,打造立体型激励体系

(1)、任职资格通道与体系框架设定;通道设计的原则通道设计的等级专业与管理全维度的任职资格标准框架案例分析:某公司任职资格标准框架解析案例分享:华为职业发展通道分级设计要求(2)任职资格的衡量标准开发;任职资格标准设计的基本原则;任职资格标准构成和要求;...

焦点分析|华为拆分汽车BU,车企可放心采购“灵魂”

对于净利润和现金流大幅度下降，华为轮值董事长徐直军公开表示：“努力多打粮食，使自己既能生存下来，也能为未来的发展打下基础”。智能汽车解决方案BU已迈出独立的第一步。长安汽车公告显示，新公司将基于市场化原则独立运作，采用市场化的管理体系及薪酬激励框架，表明该公司将自负盈亏。36氪PowerOn获悉，27日华为...