【干货分享】关于绩效面谈如何做到位!
绩效面谈是指直接主管与部属之间针对绩效评估结果进行讨论和检视的一种沟通和反馈机制。在绩效面谈中,主管与部属会一起审视部属在一定时间内的工作绩效,包括目标的完成情况、工作质量、工作表现等方面的评估。通过面谈,主管可以与部属一起分析和评估绩效,了解员工在工作中的优点和改进的空间,并针对这些情况提供反馈和指导...
销售经理与员工:如何展开有效的绩效面谈
一、明确绩效面谈的目的与意义在进行绩效面谈之前,销售经理和员工都应明确面谈的目的与意义。绩效面谈旨在评估员工的工作表现,发现优点与不足,为今后的工作提供改进方向。通过面谈,员工可以了解自己的业绩状况,认识到自己的成长潜力和改进空间,从而调整工作状态,提高绩效。同时,销售经理也能通过面谈了解员工的想法和需求,...
ORID模型在绩效面谈中的应用简要解析
其次肯定员工优点与业绩,鼓励员工继续奋斗,激发员工的自驱力,为未来实现绩效目标披荆斩棘。在双方达成的平衡点框架下制定下一阶段员工绩效改进计划,并且在面谈记录表上记下:工作内容、责任人、完成时间、沟通机制、具体方式、评估周期等。绩效面谈属于绩效管理中绩效评估这一环节,管理者需要掌握一定绩效面谈的方法和技巧。
不同表现的员工,如何针对性做绩效辅导?
人力资源经理发现这个员工数理统计能力、思维能力很强,甚至还会一点数学建模,能力结构也比较适合绩效方向。公司正好有个绩效专员怀孕了,后来自己离职了,经过沟通就安排这位员工接手绩效工作。面谈时人力资源经理及时给了员工反馈,接手工作后提供必要的培训指导,于是外派她参加一个绩效管理培训课程,培训完回到企业,让她...
薪酬绩效新手怎么做?有没有比较科学的方案?
(2)绩效工资(2.1)定义:绩效工资是根据员工的工作绩效和公司业绩而浮动的部分薪酬。(2.2)设计原则:与岗位的关键绩效指标(KPI)挂钩,确保员工的薪酬与其工作成果紧密相关。(2.3)计算方法:根据员工实际完成的KPI情况进行评分,并据此计算绩效工资的比例。
绩效体系-绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条:目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分...
“看领导喜好”“拼关系”,绩效评分岂能如此随意?
“新换的领导不喜欢我,给我打了59分”“同事互评不看工作汇报,拼谁关系好”……有劳动者表示,一些用人单位在绩效打分上存在“恶意打分”“打人情分”等情况,一些领导甚至将绩效考核变为表达个人喜好的工具。“根据劳动法,用人单位确有用工自主权,但这种自主权不能无限扩大。”北京中银律师事务所律师杨保全表示,...
绩效反馈与面谈的重要性
绩效反馈与面谈是绩效考核工作的最后一环。绩效考核能否达到预期的目的,取决于绩效反馈与面谈的实施。一方面,员工与管理者一起讨论绩效考核的结果,分析员工绩效期内的优异和较差行为,引导员工不断提高自身的能力;另一方面,考核结果需要得到考核对象的认可,员工对考核结果如有异议,则可以提出申诉,以期得到合理的解释。
【精细化管理专题四】做好绩效面谈,言谈间提升员工效能
阿里在进行绩效面谈时,重点关注四个方面:员工业绩情况、员工优势与不足、员工个人发展期望以及后续改进行动计划。通过绩效管理关注员工的整个工作周期,通过绩效面谈将结果进行反馈,帮助员工跳出自己的思维,以更加客观的角度审视自己的工作,清楚自己的优势与不足。
如何同各种类型的员工进行绩效面谈?
一、绩效面谈策略选择:1、贡献型:高业绩+优态度,策略——奖励+更高的目标和要求;2、冲锋型:高业绩+差态度,策略——沟通+辅导;3、安分型:低业绩+优态度,策略——严格的绩效改进计划+严格按绩效考核制度考核;4、堕落型:低业绩+差态度:惩戒——包括批评、降薪、降职、辞退等。二、绩效不佳员工常...