三明医改全覆盖下,年薪制分配细则来了!医生挣工分,最吃香科室大...
根据政府官方文件以及医院内部文件,三明医改的年薪核定大概有三个步骤:核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。对于医院工资总量的额度,这个标准由政府统一制定,医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。...
国家卫健委明确:压缩后勤科室人员!医技科室奖金将迎来大幅增长
方案指出:充分体现知识、技术、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等岗位差异,合理拉开收入差距。其中,医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70%、50%。其实,绩效无论怎么分都会有争论,正如一名医务人员所言:“不患寡而患不均,给谁分的多了少了都会有...
医院规定:绩效分配外科 15%,行政 20%
内科35%,外科15%,辅助科室15%,护理15%,行政部门(包括后勤等)20%。内外科差距很大,甚至行政的绩效都比外科高,在意料之中,但真的不合理。所有人都知道,外科需要拼刺刀、上战场,往往是时间紧,任务重。而且,一个医院的真实水平是由外科的整体技术水平来决定的,为何绩效会如此之差?楼主甚至还爆料,他所...
医疗:医院绩效管理系统
绩效工资核算:系统可实现科室绩效工资一次分配核算和二次分配核算。绩效目标管理:帮助组织确立明确的目标,并与员工进行有效的沟通和协商,使员工理解并接受目标,以达到最佳的工作表现。绩效评估的执行:兼容多种绩效考核方案,如KPI、BSC、360度评估等,以适应不同的目标管理场景。绩效沟通反馈:为参与者提供充分的双向...
惊讶!医院分走整体效益的90%,科室分10%!科室内再分配,医护三七分...
这导致不同科室科主任与护士长对分配有不同的处理方法,有的科室按照人头分配,这体现的是向护理倾斜;有的科室则按照固定的比例进行分配。如此操作方式,缺乏统一的标准和解释,常常会造成医护分配不均的现象。对于医生之间分配的不公,大多数医院的二级分配方案中,医生奖金分配常用的是直接按照人头分配,或按照科室岗位...
第四代绩效方案:以预算为基础,DRG/DIP工作量为依据
同时在医院高速发展时,医技科室增长一定会快于临床科室的增长,造成临床和医技科室绩效倒挂的情况,也需要频繁调控(www.e993.com)2024年10月18日。2.医院原有的绩效方案核算到科室,在科室内部医护共同进行分配,没有统一的标准,主任强势的医生多分到一些,护士长强势的护士多分到一些,容易造成矛盾,结果也欠失公平。
基于“分算不分家”理念的 绩效薪酬医护技分类核算与分配改革
在医院高质量发展的大背景下,绩效薪酬医护技分类核算与分配是实现医院发展向精细化转变的一个重要措施和保障。但当前国内普遍推行的医护技分类核算与分配方案都是倡导护理“垂直管理”的理念,此理念带来了两个问题:一是护理“垂直管理”把护理的管理权从科室分离出来,造成科室管理的割裂,不利于科室的统一建设,方案实施...
官宣:新改革!行政绩效工资不得高于临床50%!
其中最引人注目的莫过于,《方案》指出,绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜,充分体现知识、技术、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等岗位差异,合理拉开收入差距,避免平均主义。其中,医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均...
包头市出台医务人员绩效薪酬改革措施
绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜,充分体现知识、技术、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等岗位差异,合理拉开收入差距,避免平均主义。其中,医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%...
护士长被判刑3年!侵占医生及护士绩效25万,科室绩效二次分配引深思!
(四)构建护理绩效二次分配体系绩效核算建议医护分开,每个科室构建各自的绩效管理体系,成立涵盖3-5名成员的绩效管理小组,由医护分别推选代表任组长,成员在各层次医生护士中选定,组长负责制,制定对应职责,形成规范的绩效管理框架。结合医院绩效管理目标,制定科室的绩效考核方案,要求涵盖绩效考核指标组成、考核明细、对应权...