封面专题|杨珊华:企业经营业绩考核的指标体系与机制设计
总资产报酬率、成本费用利润率、流动资产周转率、销售收入增长率这五项指标的实际算术平均值作为基准值对各下属生物制品企业进行考核,达到基准值得60分,超过基准值越高,得分越高,最后加权求出各个公司各项指标的得分并确定考核等级。
面试时,HR 问「你期望的薪资是多少」,怎么回答比较合适?
比方说对方薪资标价10-15k,你可以以中位数为基准,根据情况灵活改变自己的报价:假如面试到自己非常心仪的公司,对方薪资范围中位数是12.5k,提价5%-10%取整数,也就是13000-13500;假如面试过程自己感觉不太满意、想作为备选的公司,对方薪资范围中位数提价10%-20%取整数,也就是13500-15000;假如面试过程感觉很...
绩效薪酬体系设计咨询公司,优化薪酬调查:制定精明的薪酬策略
最佳的购买方法是制定薪酬等级后,为每个等级选择1-2个典型岗位,将它们称为“基准岗位”。基准岗位是那些在许多企业中出现,在企业内部有多人从事的职务,而这些人具有大致相同的职责、稳定的要求和相似的知识、技能和能力。通过这种方法,你可以有针对性地进行薪酬调查,而不必购买所有岗位的数据。但如果企业不愿支付薪...
河南事业单位养老保险改革 近300万人将缴养老保险
缴费方式|单位工资总额的20%+本人缴费工资的8%基本养老保险费由单位和个人共同负担。单位缴纳基本养老保险费(简称单位缴费)的比例为本单位工资总额的20%,个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例为本人缴费工资的8%,由单位代扣。个人工资超过全省上年度在岗职工平均工资300%以上的部分,不计入个人缴费工资基数...
防止DRG/DIP误伤 光靠特例单议还不够
每一版DRG/DIP规则,都会先行确定一个住院疗程费用“基准值”,当医疗机构实际发生费用低于这个基准值时可以获得医保结余款并进行自主分配,高于这个基准值时则形成所谓的“医保亏损”。与传统的按医疗服务项目付费相比,在DRG/DIP机制下,医院的利益动机发生了根本性转变,从“多供给医药服务就能多赚钱”转为“降本增效、...
劳动合同中“离职不付”条款的司法规制
另一种观点认为,提成、绩效工资和年终奖是用人单位在工资之外额外支付给劳动者的报酬,上述报酬已经超出了对劳动者基准保护的范畴,应当允许当事人自行协商约定(www.e993.com)2024年9月9日。因此上述约定不违反法律、行政法规的强制性规定,为有效的约定。具体适用上,要根据劳动者离职原因的不同而作区分对待:用人单位违法解除劳动合同的情形下,再借此...
DRG/DIP下,医院内部控制的“十大举措”|病种|医生|医技|医保|医疗...
传统按照项目付费下,由于医疗服务价格定价不合理,医院需要通过多做医技检查予以弥补。防御性医技检查是指,医生为了防范医疗风险扩大的医技检查,为了降低药占比和耗占比,需要扩大分母增加的过度医技检查,为了弥补医疗服务项目价格不合理增加的医技检查收入,为了提高绩效工资增加的过度医技检查收入。
干货:最适合国内中小企业,加薪不加成本的薪酬模式!增值加薪法
然后这七个指标,每个指标都有权重,比如销售收入占比45%,21700块钱当中的45%就是9765元,用来买K1指标销售收入,然后销售收入占比下面还有一个基准点,看数据是3296.4万,也就是在一个月当中,如果你的销售收入超过了3296.4万这个基准点,每多5万我给你加25块钱,而且是在占比工资9765的基础上加25块钱。
相比中超,CBA为什么没有解散的球队?
CBA联盟会根据新赛季预算确定工资帽基准值,23/24赛季的基准值为2,400万,由此推导出每队国内球员整体基本工资上限为4,200万,下限为1,400万,外籍球员整体薪酬限额为425万美元。这只是一个“软帽”,超出上限部分需根据标准缴纳规定比例(50%-200%)的调节费,然后平均分配给工资帽合规的其他球队。
医院行政后勤收入高于一线医务人员,合理吗?
《中国经济周刊》曾发文专门讨论过“行政后勤工资比临床医生工资高合理吗?”这个问题。文章表示,广州某大三甲行政队伍很庞大,蔚为壮观,堪比政府机关,后勤部门的基准绩效是全院前三科室绩效的均数,系数1.0,领导更高,外科医生拿的是全院绩效的中位数……行政后勤部门与医生在绩效分配上存在矛盾。