中天华溥李潇磬:企业各级领导如何做好绩效面谈
主动询问员工对下一阶段工作的想法,协助员工界定主要的工作职责,简扼地定义对绩效的要求,让员工用“SMART”(Specific:目标要清晰明确Measurable:目标要量化,可以衡量Attainable:具有挑战性、可达成性,可接受Relevant:目标要与组织和个人相关Time-based:目标要有时效)的方式,对自己工作目标及方法做定义。8.给员工...
面对刺头员工鲁智深,智真长老的神操作
也要他修盖。这个且由他。”显而易见的这名刺头员工醉酒犯浑,领导也深知刺头脾气暴躁、武力值爆表,正是酒精上头、六亲不认的时候,如果领导亲自劝说,极大可能不成功反而丢了面子,失了威信,如任由众人前去阻拦,势必惹出更大的事情,造成人身和财产不必要的损失。
质量经理面试77问,答案应该全背下来!
3、想办法说一些较深的理论,让对方有“听不懂”的感觉(一个人对于不懂的东西往往很难评价,同时会比较尊重)。三十五、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后的工作态度吗?十几年的工作中,确实曾经经历过一些特殊的经历,有些经历迄今仍在影响着我的工作态度和工作方法。举例来说,曾经有一个事情让我印象很深,那...
年底人才大盘点,你被选为培养骨干,还是被圈为“待淘汰”员工?
你眼下阅读的目的,更多是为了提升自己的职场竞争力。就像做汽车销售的,如果你熟悉罗马帝国发展史,可能你遇上了一位同上对该文化感兴趣的领导或客户,那么这对你会产生收益。但这样的概率较小。但如果你花更多的时间去阅读销售技能类书籍,或汽配类行业知识,这会在极大概率上对你的工作产生帮助作用。就像我现在从事...
看世界名企如何做新员工培训
1、培训沦为仪式。领导发言、代表致辞、体检聚餐,这类培训在国内企业中屡见不鲜。这与其说是培训,不如说是新员工欢迎典礼。2、培训无针对性。有些企业的入职培训非常丰富,有企业文化的介绍,有生产注意事项的讲解,有团队协作、沟通技巧的指导,可是员工就是不满意。为什么?究其原因,在于缺乏针对性。
绩效管理技巧:如何开展绩效面谈?5W1H在绩效面谈中的应用
先询问部属对下一阶段工作的想法,清楚地协助部属界定主要的工作职责,简扼地定义对绩效要求的水准,让部属用“SMART”的方式,对自己工作目标及方法做定义(www.e993.com)2024年7月25日。(8)给员工整体绩效的总评是“评语”,而不是“分数”或“考绩符号”以“诚如你所提到……”为开始,不要只是说“不错”、“很好”,要说出实例(好在哪里...
被“答辩”折磨的互联打工人
一位互联网员工告诉《豹变》,在他印象里,自己所在公司五、六年前还没有建立正式的答辩制度,Leader直接写个评语,就提交晋升了。当时的员工数量不多,Leader对每个人的能力、业务情况都很清楚,公司快速扩张后,外部招聘数量增多,为了防止面试时有偏差,需要在转正、晋升等环节通过答辩来再次验证,加强管理。
2020国企改革必读:破局新三项制度改革的10个核心方法论
3.团队领导:宽胸襟、洞察人性、能聚人心团队领导就是有领导力,领导力源于权力、影响力、感召力。权力是组织赋予的,谁都有,但影响力、感召力靠的是个人的胸襟格局、道德操守和人格魅力,吏不服吾能而服吾公、吏不畏吾严而畏吾廉,说的就是这个道理。领导力的重要一点是洞察人性,用背离基本人性的空洞的口号来要...
个体的崛起 第五章:绩效评估
评价无对错(除非你没得到足够的信息而误判)。对于你的员工,你完全有权利想怎么看就怎么看,没有必要掩饰什么。员工的行为方式和你不一样,这是理所当然的事;他的绩效跟你预测的有出入,这也是合情合理的,除非他是你,而不是另一个人。员工们可以完全不顾及你的观点,按照他们自己的意愿去做。即便他们和你在语言...
第十一章:人的企业
这是一项很艰难的工作,没有哪个领导人愿意作这种痛苦的决定。我们一直面临着激烈的反对,甚至是来自公司里最优秀员工的反对。我亲自努力去解决这个难题,并经常感到内疚,因为自己还不够严厉。对任何一种想逃避的冲动,我都坚决把它压下去。如果一个GE的企业领导把分红或股票期权分配方案的推荐意见上交给我,却没有区分出...