【芝麻背调百科】员工绩效不合格,但拒绝签字,怎么办?

一般我们肯定会有各种“绩效考核制作签到表”、绩效考核会议记要、最好是有培训考核,上面是有你绩效考核制度的那些题目,而员工也是填写完这些考试卷的。这些都可以证明员工已经知晓并了解制度。绩效考核的设计环节必须有配套的”约定条款”。考核分几层,考核不合格的依据是什么,考核面谈以及改善会分几层,如果还是不合...

绩效管理流程

管理者要清楚地说明面谈的目的和作用,在面谈时少说多听,努力调动员工参与讨论的积极性。三是确定绩效改进计划。面谈结束后,双方要将达成共识的结论性意见记录下来,填写在员工考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理,形成新的考核指标和考核标准。2、具体运用管理应用指的是将绩效评估的结果应用于人力资源...

绩效考核“精细化改革”释放企业创新活力|中铁置业贵州公司以绩效...

“中铁置业贵州公司通过科学设定考核标准、改进考核方式、综合运用结果,切实发挥‘绩效考核指挥棒’作用,有力促进企业干部人才队伍建设。”中铁置业贵州公司人力资源部部长张伟说,该公司从企业员工绩效考核改革“小切口”着手,不断释放企业创新活力,持续提升全员绩效管理水平,为企业高质量发展赋予强劲动能。设定员工考核标准...

ORID模型在绩效面谈中的应用简要解析

在双方达成的平衡点框架下制定下一阶段员工绩效改进计划,并且在面谈记录表上记下:工作内容、责任人、完成时间、沟通机制、具体方式、评估周期等。绩效面谈属于绩效管理中绩效评估这一环节,管理者需要掌握一定绩效面谈的方法和技巧。例如ORID问题设计的过程中,一定要遵循以终为始,以员工为中心,遵循四步:探索事实(Object...

绩效面谈过程中如果员工不认可,应该如何解决?

员工不认可绩效面谈的原因可能包括考核标准不明确、沟通不足、自我认知不足、工作压力和焦虑、个人偏见和情感因素、不合理的指标和标准、缺乏改进机会和资源,以及企业文化和价值观不契合。为了解决这一问题,管理者需要与员工进行开放、透明和有效的沟通,明确考核标准和期望,提供指导和反馈,并提供改进的机会和资源,同时关...

一文讲透“高质量绩效面谈”怎么做

希望得到的支持和资源是什么?成长:要让对方讲讲过去一个考核周期内的个人成长(www.e993.com)2024年11月14日。绩效面谈是绩效管理不可或缺的一环,而绩效管理又是企业目标管理体系中的重要部分,祝愿每一个管理者,都能掌握做一场高质量绩效面谈的能力。

Tita 新绩效一体化:如何帮助管理者改进 1:1 面谈和绩效考核

将一对一与绩效考核联系起来的好处拥有正确的工具和流程意味着管理者可以从每周的一对一中获取数据,并在绩效考核时将其转化为长期计划—这可以带来一些重要的好处。1.减少考核者的偏见绩效考核是出了名的充满了管理者的偏见,即使是用心良苦的经理,也可能会忘记今年早些时候发生的出色(或不合格)的业绩实例...

绩效管理的六大环节,绝对干货!

如果用一句话来定义绩效管理,非常简单,绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。如果进一步描述这个过程的话,我们可以把他拆成六大环节,分别是:(1)组织梳理;(2)战略目标梳理;(3)绩效指标体系梳理;(4)绩效辅导,(5)绩效考核面谈;(6)绩效激励。

财政部会计司:管理会计案例索引

6.绩效改进和反馈方案。L公司要求考核结果确定后一个月内,直接上级应确保与每位员工进行绩效面谈,给予绩效反馈,并沟通绩效结果;绩效反馈内容应在绩效管理系统中保留。对于因未达成绩效目标被评定为不胜任岗位的员工,依据不胜任员工管理流程进行绩效改进。7.绩效考核结果应用。L公司的绩效考核结果主要用于核算奖金数额,也...

人事部动态指标计算.xlsx

套表一:人力资源管理工具--绩效考核本工具主要用于分析某一岗位各员工绩效考核成绩达成的程度,本表为基础数据表。分析内容包括两部分:各员工绩效达成程度分析、岗位整体各指标达成程度分析。特点:图表清晰呈现各员工绩效达成所处级别,可任意增减指标数据,可任意设置评价标准,应用灵活。