...不得高于临床50%!多数医生不认可的绩效内部分配,接下来该怎么走?

绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。其中,最引人关注的,当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出:充分体现知识、技术、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等岗位差异,合理拉开收入差距,避免平均主义。其中,医技科室人员、护理人员...

不满主任绩效分配方式,无助的医生气得跑路

月度奖金以工作量为基础,是医务人员劳务价值的重要体现,也是实现有效激励的最直接方式。但很多科室在二次分配过程中沿用工资薪金标准,如职称、职务、学历等因素占比较高,弱化了工作量、工作业绩等方面占比;抑或是关注了工作量的多少,但忽略了工作难度、工作质量、资源消耗和服务态度等考核维度;再者是整个方案缺乏充分...

惊讶!医院分走整体效益的90%,科室分10%!科室内再分配,医护三七分...

一般来说,医院要按10%-25%的提成给科室作为绩效,科室主任在科室绩效的基础上按职称及工作量分配给科室医生和护士。经过一番解释,这下你懂了?由于每个科室结余的钱不同,医院内部也没有转移支付这一说,以科室结余定绩效的方式较为普遍,所以,各个科室的绩效差别很大。医院的心内科、神内科、消化内科都属于绩效高的...

解困|关停潮下,拿什么拯救产科

同样在减少的是工资。孙子涵的工资是1800元底薪加绩效，刚进医院时绩效按照实际工作量的50%结算，现在全发和当时发一半到手的钱相差无几。而她所在产科的工资已经连续几年全院倒数，基本和后勤部门持平。产科难以为继，科室合并是关停之外的唯一选择。孙子涵觉得没底，同事们都还在正常上班，但心里想起来会害怕，“医...

面对职场不公平的工作量分配,老实人如何应对?四点建议分享给你

⑴一是面对工作有态度,根据工作性质的轻重缓急,如果是紧急任务,先尽自己最大努力完成,二是面对不公平有态度,等待工作完成后找相关负责人委婉表明情况,表示自己手头工作量很大,负责人以后在分派任务时,能否综合考量手头任务,合理分配工作。在以后如果工作付出有回报可以慢慢改变负责人的管理方式,如果付出没有回报,下次再...

国企内部薪酬分配怎么做?6张图讲清楚(建议收藏)

薪酬策略和水平强调内部薪酬分配要与市场薪酬价位相适应，体现薪酬的外部竞争性(www.e993.com)2024年11月3日。薪酬机制设计是主体内容，它包含了薪酬结构设计、绩效薪酬挂钩机制设计以及薪酬套算改革与测算分析三个环节，工作量最大，企业需要在政策框架的指引下，使用一定的薪酬管理工具做好设计与改革工作。最后一个阶段是薪酬水平的动态调整，包括普遍...

医院掀起绩效改革浪潮:院长扣科室奖金,科室把“账”算在医生头上

如果把医院每年的绩效总额比作一块蛋糕,那么,30%的考核指标基于RBRVS,即主要考核工作量;30%基于DIP收支结余,因为在DIP医保支付规则下,医疗服务项目不再是做得越多越好,合理控费很重要;剩下的40%,是绩效规则中比重最大,也是医院管理层更关注的,叫KPI指标考核。这些指标的制定多基于上文阐述的国考成绩,以及医院的...

以价值医疗为核心的医院绩效分配体系应该怎么跑起来?

这个过程会有很多前所未有的问题出现,比如:因为员工原来并不清楚奖金是怎么计算出来的,现在通过系统可以清晰的看到自己和科室其它人的收入,对科室二次分配方案的合理性提出了严峻的挑战,科室想要提升收入必须同时具备公益性价值得分高、工作量的价值得分高、成本管控合理等,如果只有其中两个维度得分高,收入就是中等。当然...

绩效奖金分配:校长8000元,老师3000元。这个差距是不是太大了?

在岗教师按工作量也被分为三个等级:教师一等:52人,每人3180元。教室二等:51人,每人3130元。教师三等:48人,每人3080元。从这个学校的绩效分配方案看,领导与老师的差距实在是太大了,教师的一等还不如干事的三等,干事的一等还不如行政的三等,等于是大家级别越高绩效越高,校长比副校长竟然高了整整3000...

临床科主任应不应该有工作量绩效

有的科主任会在科室二次分配中通过其他名目直接参与科室绩效奖金分配,补偿自己的工作量绩效“损失”;也有的科主任,即使是在医院要求科主任不能参与科室二次分配的情况下,也会通过其他方式,间接参与到科室的二次分配中;还有的科主任会感觉自己的绩效奖金与自己劳动付出没有关系,片面地认为只要科室效益稳定,自己的奖金...