护士二次绩效分配,你们科室公平吗?
医院绩效办或者财务科负责对科室二次分配机制进行监督,从专业的角度对科主任和护士长制定的科室二次分配方案进行审核,科室员工签字认可,对于不符合医改精神和医院绩效分配政策的科室二次分配方案不予通过;在科室绩效工资发放过程中,绩效办同样履行监督职能,避免科室二次分配未能严格按照分配方案执行,防范分配不公的现象发生。
...院光明院区27日正式启用 试运营期间先开放18个中医特色科室门诊
内分泌病科、神志病科)为引领,打造肿瘤中心、肝病中心、肾病中心、脾胃病中心、脑病中心、骨伤中心、儿科中心、妇科、生殖中心、康复中心、国家区域中医(呼吸与危重症)诊疗中心、中医老年医学中心、中西医医疗美容中心、中医治未病中心等优势学科群。
【聚焦】医院怎么发工资很重要!绩效改革这么做
胃肠、肝胆以及心胸4个外科的工作量绩效,除泌尿外科绩效排名不变外,其余3个科室排名都发生了变化,在以RBRVS项目总点数核算胃肠外科绩效最多,而以DRG指标进行核算心胸外科的绩效最高,所以病种的导向与项目的导向是有很大的偏差的。
第四代绩效方案:以预算为基础,DRG/DIP工作量为依据
胃肠、肝胆以及心胸4个外科的工作量绩效,除泌尿外科绩效排名不变外,其余3个科室排名都发生了变化,在以RBRVS项目总点数核算胃肠外科绩效最多,而以DRG指标进行核算心胸外科的绩效最高,所以病种的导向与项目的导向是有很大的偏差的。
行政、后勤的绩效薪酬不得高于临床医生的50%!一地卫健委明确
而“关于医技科室人员、护理人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70%”的规定是否合理,有医生表示:“临床包括医生、护士、技师、药师,不超过50%的应当只有行政,护理、医技和药剂技术含量高同时风险也不低,不要把医生、护士、技师和药师割裂开,他们都要上夜班,要直接接触患者,都是辛苦为医院创造收入...
基于“分算不分家”理念的 绩效薪酬医护技分类核算与分配改革
在实行绩效薪酬医护技分类核算与改革中,摒弃“垂直管理”理念,创新性地提出了“分算不分家”理念,既实现了精细化核算与管理,又不影响科室的统一协调发展(www.e993.com)2024年7月28日。在医院高质量发展的大背景下,绩效薪酬医护技分类核算与分配是实现医院发展向精细化转变的一个重要措施和保障。
绩效不让与收入挂钩?了解整合型“多维价值驱动”积分绩效管理模式
以临床医生科室为例绩效考核指标选择岗位工作量指标,涵盖上班时间、门诊人次、住院人次、手术人次、科教研项目数等;技术水平指标,涵盖能提供什么医疗服务项目,通过开展医疗服务项目多少评估等;疑难系数指标,主要指病种疑难系数,RW或CMI值;成本控制指标,主要指人力成本资源消耗,时间消耗指数,费用消耗指数等;...
采用springboot、avue框架开发的:医院绩效考核系统成品源码
考核对象:科室绩效、临床科室、医技科室、行政科室、个人绩效、医生、护士、医技人员、行政人员。考核系统核心功能:科室绩效考核建立科室绩效考核指标、设置量化指标公式、设置权重、科室绩效评估、科室绩效统计及查询,可灵活配置科室绩效考核方案。个人绩效考核...
医务人员薪酬不得与药品检查化验等业务挂钩!严禁下达创收指标!
方案指出:充分体现知识、技术、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等岗位差异,合理拉开收入差距,避免平均主义。其中,医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70%、50%。像这种类似的改革措施,就起到了院内分配的监督指导作用。但无论医疗服务价格如何...
...骨科、心血管、脑血管、呼吸、消化等老龄化需求强烈的科室...
答:医院科室设置合理,分为行政后勤、临床服务、医疗技术、医疗辅助等4大类,设立有51个病区,66个临床科室,34个医技科室,其中多数学科在县域内处于领先水平。医院神经外科、神经内科为县域临床重点学科。2023年,神经外科脊髓型颈椎病、康复医学科脑卒中两项获评河南省县域特色专科。心血管内科、普外科、肿瘤内科、呼吸...